驳斥北京公交第四客运分公司答辩书

驳斥北京公交第四客运分公司答辩书

一、根据《第四客运分公司工人岗位效益工资制实施细则》第二大项第三条规定，对运营司机、乘务员岗位工资实施计件工资制。这里的关键问题就出在计件工资制。首先，根据《关于工资总额组成的规定》（一九***年九月三十日国务院批准 一九九○年一月一日国家统计局令第一号发布）　第六条 ： 计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：（一）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资。其次，根据《中华人民共和国劳动法》第三十七条： 对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。第三，根据《关于《劳动法》若干条文的说明》对《劳动法》第三十七条的解释应理解为：（一）对于实行计件工资的用人单位，在实行新的工时制度下，应既能保证劳动者享受缩短工时的待遇，又尽量保证劳动者的计件工资收入不减少。（二）如果适当调整劳动定额，在保证劳动者计件工资收入不降低的前提下，计件单价可以不作调整；如果调整劳动定额有困难，就应该考虑适当调整劳动计件单价，以保证收入不减少。从上述三个文件看，其中均明确提到按计件单价支付的劳动报酬与合理确定其劳动定额和计件报酬标准的问题。而根据目前被申请人提供的证据《第四客运分公司工人岗位效益工资制实施细则》中无法找到客运人次计件单价标准？在没有客运人次计件单价标准的情况下所谓劳动定额是依据什么标准制定的？

二、被申请人在答辩书中提到《2008年度驾驶员绩效目标责任书》与工资支付标准侧重点不同的问题。其实只要仔细阅读被申请人自己提供的《第四客运分公司工人绩效管理实施细则》与《第四客运分公司员工岗位规范管理实施细则》就会发现，《第四客运分公司工人绩效管理实施细则》第十条明确规定：员工绩效考核依据《第四客运分公司员工岗位规范管理实施细则》执行，采取“12分”量化考核的方案。而《第四客运分公司员工岗位规范管理实施细则》第十八条

第三项第二小项规定：未完成当月主要生产任务指标（公里、票款）一次扣3分。而职工只要被扣除记分势必影响到当月该职工的星级绩效考核结果。这足以说明两者之间有不可否认的关联性。被申请人既然支付了本人全额星级绩效工资就应该意味着本人当月客运人次生产任务是完成的！因此被申请人一方面以“未完成生产任务”为由扣减本人当月客运人次挂钩工资，另一方面却按“完成生产任务”的标准给付本人全额绩效工资的行为相互矛盾！

三、被申请人提供的《集体合同》存在有效性是否合法的问题：

1、该集体合同在本次劳动争议出现之前从未出现过，被申请人从未在任何场合、地点对集体合同内容进行过任何形式的公示。首先，根据《集体合同规定》（中华人民共和国劳动和社会保障部令第22号）第六章集体合同审查，第四十八条　生效的集体合同或专项集体合同，应当自其生效之日起由协商代表及时以适当的形式向本方全体人员公布。其次，根据《中华人民共和国劳动合同法》（2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过）第一章　总　则，第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第三，根据被申请人自己提供的《集体合同》第十一章附则第六十条规定，本合同自当地劳动局审查同意或15日内未提出异议的正式生效。自生效之日起，向全体职工公布。由此可以看出如果被申请人不能出示曾经经行公示的相关证据，该《集体合同》就存在程序违法的问题。

2、该集体合同关于加班工资基数的约定依据的是《第四客运分公司岗位效益工资制实施细则》（运四人发［2006］70号文件）；该集体合同签订日期为2007年四月十七日。而目前被申请人执行的是《第四客运分公司工人岗位效益工资制实施细则》（运四人发［2007］128号文件）；2008年1月1日起职工工资进行了调整，平均增长幅度大约为20％到30％之间。根据被申请人提供的《集体合同》第五十七条符合客观情况发生变化的标准。根据被申请人自己提供的《集体合同》第十章合同的履行和监督检查第五十七条：本合同正式签订后，若订立本合同时所依据的有关法律、法规及客观情况发生变化，企业与工会双方应依据新颁布的法律、法规和实际情况，经协商一致，对有关条款做相应的修订，并经职工代表大会审议通过后方可生效。该集体合同中加班工资基数的约定是否合法有效？

3、目前职工工资仅以驾驶员工资为例就由于技能等级、工作年限等因素，对应的岗位工资组合多达数十种，而被申请人提供的集体合同文本中仅提供了一种加班工资基数标准，违背了实际情况，违反了我国劳动法规中按劳分配的基本原则。这种平均主义大锅饭的分配方式严重侵害了职工基本利益。

4、对于被申请人提供的集体合同文本中第二十一条规定的加班工资基数，与国家法律法规进行对比看，存在上位法问题的存在。根据《北京市工资支付规定》（2003年12月22日北京市人民政府第142号令发布根据2007年11月23日北京市人民政府第200号令修改）第三章　特别规定，第十四条　用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资：(一)在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资；(二)在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资；(三)在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。这里面明确提到的是“不低于日或者小时工资基数”，“不低于”的用词也可以表明是法律法规制定的最低加班工资支付标准。而日或者小时工资基数是依据职工正常月工资收入除以标准工作日或日标准工作时间后确定的。本人当前正常月工资收入是根据被申请人《第四客运分公司工人岗位效益工资制实施细则》规定的，为2800元，除以被申请人自己规定的20.83天标准工作日，应为134.42元。而本申请人规定的70元加班工资基数支付200％标准的情况下，也仅为140元，仅仅略高于本人正常日工资标准5.58元。这说明被申请人在实际上违背了劳动国家法律法规的最低标准，没有支付本人应得的加班工资，严重侵害了本人的合法权益。基本是被申请人自己的《集体合同》第十章合同的履行和监督检查第五十六条也明确说明，本合同约定的条款与国家法律法规相悖的，依国家法律法规为依准。依据下位法服从上位法的原则，足以证明被申请人提供的集体合同文本中第二十一条规定的加班工资基数以及据此规定支付加班工资的办法违背了国家相关法律法规的规定，应为无效条款。据上述理由看被申请人的答辩，没有有效法律法规的支持，无法证明其具有合法效力和有效性，应此不能证明被申请人依法支付了申请人全额应得的工资。请劳动仲裁部门责令其支付本人差额工资。