对现行工资体制个人看法系列谈之六：

对现行工资体制个人看法系列谈之六：

对企业现行工资体制的看法

在此之前分别对构成企业所说“岗位工资”部分的：票款工资、公里工资、技能工资，绩效工资，加班工资等五个方面进行了细致的论述与分析。由于组成现行职工工资体制中还包括有津贴部分，应该单独进行细致的论述与分析，在对津贴部分进行了研究后，现在尚未发现明显的问题，所以暂时放弃了对津贴部分的深入论述与分析。在这里直接对企业现行工资体制进行论述与分析。

根据对我国现行工资制度进行研究包括了如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等，按照建立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资源管理的特点，积极探索建立以岗位工资为主的基本工资制度。根据劳动和社会保障部《进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》目的在于，紧紧围绕建立现代企业工资收入分配制度的总体目标，坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配；在国家的宏观指导下，企业结合推进劳动用人制度等项配套改革，根据生产经营特点自主建立科学、规范的工资收入分配制度；充分发挥劳动力市场价格的调节作用，合理确定职工工资水平，拉开各类人员工资收入分配差距。通过改革形成有效的分配激励与约束机制，以及工资能增能减的机制，充分调动各方面的积极性，促进企业经济效益的提高。

就岗位工资制度而言，提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。要进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，做到以岗定薪。要以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距。提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。企业可以根据生产经营特点采取灵活多样的工资支付形式，如计件工资、浮动工资以及营销人员的销售收入提成等办法。无论哪一种形式，都应与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。

目前企业采用的工资制度严格来说是一种结合了岗技工资、计时工资、计件工资、绩效工资和各种津贴的结构工资制度。岗技工资自90年代在煤炭企业试点推广以来，直到目前它经过一段时间运行，已表现出对企业生产经营状况及宏观调控经济背景变化的诸多不适应。岗技工资制度是对等级工资制度的发展，它在一定程度和条件下，曾经增强分配制度的激励作用，它在建立之初所要解决的实际问题和各方面的矛盾及相关的观念意识、政策背景，决定它只是作这新旧体制的过渡性策略，而随着企业的发展及经济形式的变化，它作为一种过渡形式的制度问题就日益表现出来。

其一，技能工资。虽然从名义上主要是对职工技能的评价及相关报酬的反映，但它实际上是沿袭了传统的工资传统，通过调标对应等处理办法，一方面把过去工资制度下企业的具体工资水平以及其中的问题保留下来，同时它还使新的岗技工资制度留下一个根本性的问题即以后的升级制度(基本沿用计划经济时代的模式)就体现在技能工资上。同时，在职业技能鉴定没有全面推向企业和职称评定缺乏同等考核机制的时候，技能工资实际上名存实亡。技能工资的高低实际上还是依附于工龄，它与工龄的高度相关性远远大于与劳动者技能的相关性。技能工资的现实问题使它很难真正地激励技能水平的提高。

其二，岗位工资。在技能工资本来已经能反映技能的情况下，岗位工资应该直接与岗位工作相挂钩，目前，岗位工资的既定性(即归岗后工作内容的变化难以从岗位工资标准上加以实现)，使得相当一部分岗位出现异动情况，一个具体的岗位工作内容已经发生很大变化，比如工作内容增加和工作职责加强，而岗位工资难以及时反映这种变化。在管理和专业技术岗位上，多种岗位工资标准一般与职称紧密联系，这实际上是技能因素在工资收入中的重复出现。

岗技工资目前在企业更是一种工资宏观控制的参照标准和多种内部分配形式的参考尺度。许多企业已经在内部分配上打破岗技工资制度，来自基层的活力超过制度模式。总体而言，工资分配的发展趋势正逐渐与经济效益、各种事务量、劳动量和工作成果更直接地结合起来，一般意义上在岗技工资制度中至关重要的工龄，正在原先的重要程度上弱化。这种变化的根本原因在于岗技工资中的几个关键点没有较为妥善的解决，一是实际劳动与技能的关系，一是收入与工资的关系。

技能工资、岗位工资存在界定的交叉，技能工资是根据不同的岗位、职位、职务对劳动技能的要求同时兼顾职工所具备的劳动技能水平而确定的工资。岗位(职务)工资是根据职工所在岗位或所任职务、所在职务的劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差并兼顾劳动技能要求高低确定的工资。同时，既便承认技能差异在工资收入差异上的合理性，但是技能在技能工资、岗位工资、专业技术津贴上所占的分量也值得探讨，技能毕竟不是现实的劳动成果，不是支出的劳动数量和质量，而且技能本身的鉴定与认证还存在很大的问题，岗位测评上没有解决的理论和技术问题、职工劳动评价体系的不健全、职工劳效评价的不科学性，以及企业之间相同岗位的差别(比如不同生产条件的采掘工人劳动付出的极大差异)，都使得岗技工资的发展受到很大制约。比如在技能方面，政工、工程技术与会、统、经系列的资格考评有极大差异，这种差异在目前的岗技工资中是难以实现的。

即使最大限度地承认年功性贡献因素和劳动力稳定以降低劳动成本的因素，技能工资与工龄的联系(职称任职年限的规定、职务往往也与工作年限有很大相关性)、工资与工龄的直接关系、以及某些奖金与职称职务的关系，使目前岗位技能工资制度中收入与工龄的相关性依然过重。岗技工资对等级工资制度中工资与工龄高度相关关系有所突破，但是这种有限突破与迅速变化的经济形式和劳动力市场发育中的职业流动情况已经不大适应了。企业基层分配形式尤其是计件工资为主体的采掘内部分配中，等级工资制度在具体分配办法上一直没有占支配地位，它只是为计件单价提供了某种依据。在井下辅助个工人的分配中，曾经受制于等级工资制度，但是从近期的情况来看，辅助单位的分配模式正在突破岗技工资的制约，总体趋向是与具体的岗位直接地对应，由此增加了激励机制的活性。非直接计件工人的不断采用量化的标准，使其打破岗技工资的模式，向计件工资的方向发展。在许多不能直接掌握实物量的岗位中，也采用了总体计件或综合计件方式，然后把更低层次的内部权利向下移交，以使问题在更小或者更具体的单位内得到解决。管理、技术、后勤服务人员工资的岗位目标化，这依然是以打破等级工资制度为前提，现行岗技工资制度在计时工资中，往往脱离工作岗位的某些特殊(非劳动)因素，工龄、职称。特殊因素与岗位的实际劳动并不成对应关系。同时，同一岗位虽然完成相同的工资数量和质量，也往往因为工龄、职称的差异而在收入水平上出现较大的差异，这是典型的同工不同酬。各种企业内部非正式的探索在具体形式上有很大差别，但是却有共同特征，即相对弱化工龄和技能因素，同时强化岗位和与岗位密切相关的劳动成果在分配中的作用。

对于计时工资、计件工资，都有其具体的说明。计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：对已做工作按计时工资标准支付的工资；实行结构工资制度的单位支付给职工的基础工资和岗位工资等。计件工资是指实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；按工作任务包干方法支付给个人的工资；按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。

根据上述说明我们可以看出，企业现行工资制度中只是体现出了职工的技能工资、计件工资、绩效工资和津贴四个部分。可以类同于岗位工资的计时工资没有体现出来。也就是说严格来讲职工没有岗位工资！这个岗位工资指的是职工在企业中所从事的工作岗位的价值体现，说白了就是做为一名驾驶员、乘务员的工作岗位的基本工资！有一种说法是：技能工资、票款工资、公里工资三者的组成就是岗位工资。这里面在法律上而言技能工资反映出来的是职工的职业技能等级，而且受工作年限因素的制约，不能反映出工作岗位的直接价值，如果硬要将其称为岗位工资，由于技能等级的高低不同，就形成了典型的同工不同酬的情况！根据百公里价值 0.44元的标准计算，1100元公里工资可以折合为2500公里，这一项符合计件工资标准。但是票款工资没有给出单价标准，如果按最低超额提成标准算 0.05元，400元票款工资（驾驶员部分）折合为8000刷卡人次，600元票款工资（乘务员部分）折合为12000刷卡人次，两者之间生产任务标准存在较大差异，存在不公平性。另外按照现在本人所在的分公司票款工资支付标准看，职工不能拿到全额票款工资且根本不可能出现超额提成的现象是不应该出现的！

也就是说本人作为一名在公交企业从事驾驶员工作的职工没有基本工资存在？！而在劳动法意义上说的职工标准工资是由：实行结构工资制度中职工的基础工资、职务工资、工龄津贴三部分构成的。如果不能发映出上述三个部分就无法知道职工的标准工资是多少。这将导致一系列问题的出现。例如：加班工资基数要依据职工的标准工资和非标准工资（非标准工资指的就是除上述三项工资以外的部分）两部分来确定；职工带薪年休假制度中休假期间工资待遇标准要依靠标准工资来核定；未能休年假的职工在取得不偿时要依据包括标准工资和非标准工资在内的职工“正常出勤情况下月工资收入折算出的日工资标准”来计算补偿等。这说明无论是结构工资制度下的基础工资。还是包括了结构工资制度中职工的基础工资、职务工资、工龄津贴三部分构成的职工标准工资都直接关系到劳动者的劳动报酬所得是否符合国家劳动法律的相关规定的重要性。如果不能够确定结构工资制度中职工的基础工资和包括了结构工资制度中职工的基础工资、职务工资、工龄津贴三部分构成的职工标准工资分别是什么，很容易造成对劳动者取得依照按劳分配原则获得合理合法的劳动报酬的权利的侵害！会直接给劳动者造成直接或间接的经济损失！

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条：劳动合同应当具备以下条款中第六项规定的：劳动报酬。这些劳动合同必备条款要求，企业在2008年招工就必须要明确职工的劳动报酬，不应该再象2007年以前的劳动合同文本中对职工劳动报酬那种似是而非的、缺乏具体标准的、含糊其词的内容了。同样就劳动合同文本中与《中华人民共和国劳动合同法》第十七条要求不相符的部分，根据劳动和社会保障部的相关解释，也应该进行相应的变更或按新的劳动合同要求来执行。那么现在这种模糊不清的企业工资制度就应该依法进行相应的修改与澄清，让职工们清楚的知道自己的劳动付出到底应该取得怎样的劳动报酬！