对现行工资体制个人看法系列谈之四：

对现行工资体制个人看法系列谈之四：

对绩效工资的看法

绩效工资源于用人单位对职工进行的绩效考核管理方式。我们这里说的绩效工资与企业现行的“星级绩效工资”有着相当大的区别。因为“星级”评定标准自身的实际因素和具有的特征，“星级”部分应该实际上属于职工的“工龄津贴”，这部分应该归于津贴类范畴，与绩效工资没有任何实际联系！

什么是绩效工资？用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。

绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。

一、基本特点

与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

二、主要内容

绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对雇员工作的个人主观判断；正式体系建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性。

（一）评估目标及其制订原则

业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则：

1、雇员对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定；

2、业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的；

3、对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的；

4、对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励（增加收入），还要给予内在奖励（提供晋升和发展机会），从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。

（二）业绩要素

业绩评估要选择一些有代表性的业绩要素，这些要素能够全面、客观的反映被评估者的业绩，也利于评估者做出公正的评价。不同企业在业绩要素的选择上，侧重不同，此外，在业绩要素的选择上要注意：（1）要和评估方式相结合；（2）避免选择一些与工作关系不大，纯属个人特点和行为的要素；（3）培养关注业绩评估的文化氛围，尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放，最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性。

（三）评估方式

企业业绩评估的方法很多，但先进的评估方法一是体现规范化和程序化的特点；二是注重评估效果，突破为评估而评估，为报酬而评估的传统框架

（四）实施条件

业绩工资的实施需要具备一些条件，包括（1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离；（2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩；（3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；（4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。

之所以在这里只是说绩效工资，而不提企业现在所说的“星级绩效工资”，原因在于根据上述对绩效工资的解释看，现在企业所说的“星级绩效工资”实际上是混合了职工工龄津贴和绩效工资的混合体。已经歪曲了绩效工资本身的含义！况且“星级”的评定标准起到决定性作用的是职工的工作年限，职工的业绩表现和实际上的绩效考核标准对“星级”的晋升不具有决定性因素！

另一方面同样是从事同种工作岗位的职工，如果所有的工作业绩考核结果相同，但是只是因为工作年限的差异，两者之间的“星级绩效工资”会存在较大的差异。以驾驶员来说会出现从650元到1050元相差达到400元；乘务员会出现300到650元相差350元的差距。鉴于绩效工资是根据对职工的绩效考核而来的结果，在同等工作岗位、同等工作业绩的条件下，出现的这种差异实际上已经构成了同工不同酬的情况！

在上述情况下现在的“星级绩效工资”存在着不容忽视的问题！侵害了职工以按劳分配、以岗定薪、同工同酬的合法权利！在职工工作中出现问题的时候，扣减的已经不只是职工的绩效工资，同时也包括了职工的工龄津贴！而且在出现D等考核结果的时候，完全取消职工“星级绩效工资”的结果，实际上已经违反了《中华人民共和国劳动合同法》中“四种扣减职工工资情况”的第二条及《国务院工资支付暂行规定》第十六条：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。规定中经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％的相关规定的！

应当说制定绩效考核制度，给付绩效考核工资是企业为了充分调动职工生产积极性，确保企业经营目标的实现，促进企业效益和职工绩效的不断提高。实现企业与职工共同发展进步。通过企业效益与职工业绩的有机结合，提高职工业绩和技能水平，的一种正激励机制的反映。如果一个适当的、合理的、行之有效的绩效考核体制，在配合一个具有科学性、合理性的绩效工资制度，应该是可以达到上述目标的。在这次“改革”之前的就绩效考核与绩效工资制度，虽然说在一些细节部分存在一定的争议性看法，但是由于它完全是取决于职工实际的工作业绩来考核的，职工以其具有的相对的公正性、公平性原则还是可以接受的！而新的“星级绩效工资”由于参杂了职工的工龄津贴部分在其中，在职工当中实际上引起了相当程度的逆反心理，进而对整个绩效考核和绩效工资制度产生了不满情绪！已经违背了绩效考核制度的初衷，破坏了绩效考核制度与绩效工资所具有的正激励机制的作用！