对目前企业管理规章制度的个人看法（二）

对目前企业管理规章制度的个人看法（二）

目前根据《第四客运分公司工人绩效管理实施细则》第四章“考核规定和档次划分”第七条“考核规定”第三项规定第八小项的规定，职工（仅指工人岗职工），当月缺勤（不含）以上的，当月绩效工资全部免除。这里面通过本人的观察造成了一定的问题，即绩效工资考核到底是考核的职工工作业绩还是考核职工的劳动出勤？绩效顾名思义是职工自身工作的业绩所应产生的实际效果，在实际工作中职工可能工作出勤率不是100％，但是职工的工作业绩未必不能完成当月职工额定生产任务，直接的反映就是超额完成票款收入或者刷卡人次、运营公里、燃料消耗。反过来也同时存在即便职工当月出勤率达到100％甚至更多（存在加班），上述生产任务同样不能完成的情况。规定直接导致了虽然生产任务全面完成甚至超额完成但是只是因为两三天病事假就抹煞了全月工作成绩，当月绩效工资拿不到。相反有些职工各项生产任务指标可能都存在问题，就是因为当月出勤率是100％却可以拿到全部绩效工资的尴尬情况！绩效工资这样一个鼓励职工在自己的工作中通过高效、优质的工作效率应该获得的奖励演变成了劳动出勤率才是决定性重点的情况！职工工作质量、工作积极性没有得到有效的保障！

另外现在以一般性重感冒症状为例，医院开据的休假证明也是两、三天到一周的时间，这样就容易迫造成职工在身体状况没有完全恢复的状态下带病坚持工作，不利于职工保持饱满的精神状态投入工作，况且相当部分的治疗感冒的药物存在一定的嗜睡性药理反映，对于驾驶员的安全驾驶工作的影响是不容忽视的！更何况根据国家劳动法律法规职工有充分的法理基础上享有休病假的权力。而象婚假、丧假、产假、探亲假等等都是受到国家法律法规保护的合法权利。这项规定实际上在一定程度上限制住了职工合理、合法休假的权力。不利于职工以稳定的心理状态从事工作。进而导致出现有些情况下职工不得不“小病大养，短假长休”的情况，加剧了本来就已经较为紧张的一线运营职工人力资源不足的情况。实际上现在实行的管理制度中只是规定了两天以上不享受绩效工资，但是在实际运作中无论是职工的病、事假、丧假等都包括在考核中去了。

本人认为不如根据职工工作业绩为标准，结合职工劳动出勤率分出较为合理的等级做为单纯的这一方面职工绩效工资考核的依据。例如可以分为以休假五天以内、十天以内两个档次制定出相应的绩效工资标准。休假超过十天的再采取免除该名职工当月绩效工资办法。这样一来既可以利用绩效考核的方式激励职工在自己的工作中不断提高工作质量、工作效率，创造出更高的工作价值。又可以有效保障职工工作积极性，合理调整自身状态，以饱满的工作状态投入到工作当中去。当然这个标准应该只是针对职工正常条件下的病假、丧假。职工的婚假、探亲假、产假等由于需要的休假时间较长不适用这样的考核办法。同样的事假是职工个人原因需要造成的，仍然可以使用目前两天以上免除绩效工资的办法。细化和区分休假原因并使之与职工绩效考核相结合，应该更有利于充分调动职工工作积极性，鼓励职工在工作中创造高质量、高效率的工作价值！