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构建北京公交职工自己的舆论阵地 :: 专属论坛 :: 孤独的长跑者专栏
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我的思考（二十六）——事故篇（十六）
由 奈何时运他人宰 周二 二月 17 2009, 10:43
我的思考（二十六）
——事故篇（十六）
我们企业现在的保险工作，基本上是通过一个名为“江泰保险经纪公司”的中介代理机构来完成的。例如当发生一起交通事故后，职工向车队安全管理人员报告，车队向分公司安全管理部报告，分公司向江泰保险经纪公司通报，拿回一个保险报案号。实际上承保的保险公司是中国平安保险公司！
如果车辆受损保险公司方面会指定地点进行勘验、评估。如果出现人员伤害，先期一般还是有车队一级安全管理人员进行处理，如果双方协商结果一致，保险公司方面也可以接受，问题也就可以处理了。或者当出现一定困难时，也可以由保险公司直接介入处理。一般一个月左右江泰保险经纪公司会与分公司安全管理部进行一次对账。
上述是我们现行保险程序过程。但是要注意，如果是在交强险范围内的保险赔偿是有最高额度限制的，超出限额部分企业还是要动用事故费进行处理的。企业运营责任风险险部分是先用的比后用的核算，总限额用完也就没有保险赔偿了。
我们的职工在发生交通事故的时候，往往会听到的是一旦企业承担赔偿责任，对于职工个人那将是接踵而来的一系列暴风骤雨！首先是停班处理，在三个月到六个月的时间内，被剥夺驾驶资格；接下来是记过处分，连续半年内每个月被以此名义扣除工资中的200元；再下来是全部事故损失的总费用30%比例的扣罚！再加上星级工资的暂时或者永久性损失、扣除标准公里等等一系列措施，职工所遭受的直接或间接经济损失大约决不低于事故平均损失的80%左右。要一些总费用较低的事故，这种损失还有可能高于事故损失！在职工彷徨无措之际，一个诱人的提议将会自然而然的摆在面前。职工自己个人承担全部事故损失，企业一般情况下不再进行进一步的追究。
而且这种待遇还不是人人都有！首先要预估事故总损失，如果太多预测职工个人无法承担的不享受这种待遇；其次看人如果这个人企业本身就不打算留用或者正在寻找合适的借口，也绝不会享受这种待遇（比如现在本人要是遇到一起超过五万元的责任事故，还别说是全责，就算是次要责任也绝对让某些管理者能表现出欣喜若狂的表情！）；再次是要职工“主动申请”个人承担全部事故损失，写申请书、表决心......。
终于企业“大慈大悲”的接受了职工“自觉地、主动地、诚恳的”要求后，事故处理程序按部就班的进行下去。这里要注意虽然职工个人承担了全部事故损失，但是一般来说是看不到或者看得到决拿不到所有相关票据的！这些事故相关损失的票据，在之后并没有完结。在事故处理完结后，保险理赔程序自然而然的在进行着。保险公司根据保险合同对保险理赔照常进行。这样就出现了在企业实际上已经从职工手中拿到了全部损失的补偿后，再一次通过保险公司履行保险合同进行保险理赔的程序还会获得一笔赔偿！那么这笔赔偿费用到底去了哪了呢？其用途又是什么呢？其最终的获利者到底是谁呢？这么一趟走下来，企业这个原本应该是民事损害赔偿责任的民事承担主体，不但没有任何经济损失而且还出现了获利行为，大家不感觉奇怪吗？
——事故篇（十六）
我们企业现在的保险工作，基本上是通过一个名为“江泰保险经纪公司”的中介代理机构来完成的。例如当发生一起交通事故后，职工向车队安全管理人员报告，车队向分公司安全管理部报告，分公司向江泰保险经纪公司通报，拿回一个保险报案号。实际上承保的保险公司是中国平安保险公司！
如果车辆受损保险公司方面会指定地点进行勘验、评估。如果出现人员伤害，先期一般还是有车队一级安全管理人员进行处理，如果双方协商结果一致，保险公司方面也可以接受，问题也就可以处理了。或者当出现一定困难时，也可以由保险公司直接介入处理。一般一个月左右江泰保险经纪公司会与分公司安全管理部进行一次对账。
上述是我们现行保险程序过程。但是要注意，如果是在交强险范围内的保险赔偿是有最高额度限制的，超出限额部分企业还是要动用事故费进行处理的。企业运营责任风险险部分是先用的比后用的核算，总限额用完也就没有保险赔偿了。
我们的职工在发生交通事故的时候，往往会听到的是一旦企业承担赔偿责任，对于职工个人那将是接踵而来的一系列暴风骤雨！首先是停班处理，在三个月到六个月的时间内，被剥夺驾驶资格；接下来是记过处分，连续半年内每个月被以此名义扣除工资中的200元；再下来是全部事故损失的总费用30%比例的扣罚！再加上星级工资的暂时或者永久性损失、扣除标准公里等等一系列措施，职工所遭受的直接或间接经济损失大约决不低于事故平均损失的80%左右。要一些总费用较低的事故，这种损失还有可能高于事故损失！在职工彷徨无措之际，一个诱人的提议将会自然而然的摆在面前。职工自己个人承担全部事故损失，企业一般情况下不再进行进一步的追究。
而且这种待遇还不是人人都有！首先要预估事故总损失，如果太多预测职工个人无法承担的不享受这种待遇；其次看人如果这个人企业本身就不打算留用或者正在寻找合适的借口，也绝不会享受这种待遇（比如现在本人要是遇到一起超过五万元的责任事故，还别说是全责，就算是次要责任也绝对让某些管理者能表现出欣喜若狂的表情！）；再次是要职工“主动申请”个人承担全部事故损失，写申请书、表决心......。
终于企业“大慈大悲”的接受了职工“自觉地、主动地、诚恳的”要求后，事故处理程序按部就班的进行下去。这里要注意虽然职工个人承担了全部事故损失，但是一般来说是看不到或者看得到决拿不到所有相关票据的！这些事故相关损失的票据，在之后并没有完结。在事故处理完结后，保险理赔程序自然而然的在进行着。保险公司根据保险合同对保险理赔照常进行。这样就出现了在企业实际上已经从职工手中拿到了全部损失的补偿后，再一次通过保险公司履行保险合同进行保险理赔的程序还会获得一笔赔偿！那么这笔赔偿费用到底去了哪了呢？其用途又是什么呢？其最终的获利者到底是谁呢？这么一趟走下来，企业这个原本应该是民事损害赔偿责任的民事承担主体，不但没有任何经济损失而且还出现了获利行为，大家不感觉奇怪吗？
奈何时运他人宰- 茶馆传奇
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职工出事，领导发家
由 ???? 周三 二月 18 2009, 09:50
大额的事故费用，客四可以拿到职工本人和保险公司的双重赔偿，在现在，司机出事成了客四领导发家致富的机会，难怪有安全队长说我不怕出事故，呵呵，事故费都让他们分了吧。这些遭天杀的，客四领导全他妈的一群没人性的杂种。
????- 游客
看不公就说- 人在旅途
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我的思考（二十七）——事故篇（十七）
由 奈何时运他人宰 周一 二月 23 2009, 14:11
我的思考（二十七）
——事故篇（十七）
上一篇我们讲到在出现责任交通事故后，企业的管理规章制度就会迫使职工必须在自己个人承担全部事故损失和按照企业事故处理程序解决事故的两种情况下进行选择！一般来说在职工个人能够承担的条件下，绝大多数职工都不得不选择由自己个人承担事故全部损失。而实际上企业在从职工手中获得了全部事故损失的赔偿后，另一方面由于保险合同的存在，同样可以从保险公司一方获得保险合同限额内的赔偿。这直接就导致了一起事故在发生实际经济损失的情况下，企业却可以从中获取经济利益的情况发生！
实际上根据保险公司履行保险合同的规则来看，保险公司对于被保险人的保险合同履行之后，相对应的经济损失的处置权利对于被保险人来说已经灭失并发生了转移，保险公司在支付保险金额后实际上取得了相对应经济损失的债权！同时也就意味着被保险人对应的经济损失的债权已经不再拥有了！那么这时候企业所谓“按照事故全部损失计算”的理由实际上已经根本就不存在了！例如：一起交通事故的总经济损失是一万元，其中保险公司根据保险合同可以全部承担时，实际上就意味着企业一方根本就不存在经济损失；如果保险公司只承担全部经济损失的一部分，那么不再保险公司保险范围内的部分才可以成为企业事实产生的经济损失。这部分不再保险公司承包范围内的损失在正常条件下才可能由企业一方承担。这才是真正意义上的交通事故损失！
现在我们再回到之前我们反复谈到的职工在工作中发生致害行为根据国家法规规定属于“职务行为”，“职务行为”产生的致害行为承担民事责任损害赔偿责任的主体应该是“职务行为”的受益人，换句话说就是企业而不是具体执行“职务行为”的职工！那么保险范围以外的经济损失的承担主体就应该是企业而不是职工个人。只有在有证据证明执行“职务行为”的行为人在致害行为发生的过程中，存在主观故意或者严重过失的情况下才可以向执行“职务行为”的行为人主张事故经济损失的连带赔偿责任！
这里要注意的是根据《北京市工资支付规定》第十一条 用人单位不得随意扣除劳动者工资。 除法律、法规、规章规定的事项外，用人单位扣除劳动者工资应当符合集体合同、劳动合同的约定或者本单位规章制度的规定。 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失，用人单位按照前款规定扣除劳动者工资的，扣除后的余额不得低于本市最低工资标准。如果确实是属于劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位是可以向劳动者进行追偿的。这一点似乎又与本人的言论出现了矛盾。其实我们只要注意一下《北京市工资支付规定》第十一条的行文方式就可以发现，其中有一句：除法律、法规、规章规定的事项外。这句话说明即便是用人单位向劳动者追偿由于劳动者自身原因给用人单位造成的经济损失，也是要在遵守相关国家法律法规规定的前提下的！相对于《北京市工资支付规定》而言，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的法律效力要更高，是属于上位法的范畴！
——事故篇（十七）
上一篇我们讲到在出现责任交通事故后，企业的管理规章制度就会迫使职工必须在自己个人承担全部事故损失和按照企业事故处理程序解决事故的两种情况下进行选择！一般来说在职工个人能够承担的条件下，绝大多数职工都不得不选择由自己个人承担事故全部损失。而实际上企业在从职工手中获得了全部事故损失的赔偿后，另一方面由于保险合同的存在，同样可以从保险公司一方获得保险合同限额内的赔偿。这直接就导致了一起事故在发生实际经济损失的情况下，企业却可以从中获取经济利益的情况发生！
实际上根据保险公司履行保险合同的规则来看，保险公司对于被保险人的保险合同履行之后，相对应的经济损失的处置权利对于被保险人来说已经灭失并发生了转移，保险公司在支付保险金额后实际上取得了相对应经济损失的债权！同时也就意味着被保险人对应的经济损失的债权已经不再拥有了！那么这时候企业所谓“按照事故全部损失计算”的理由实际上已经根本就不存在了！例如：一起交通事故的总经济损失是一万元，其中保险公司根据保险合同可以全部承担时，实际上就意味着企业一方根本就不存在经济损失；如果保险公司只承担全部经济损失的一部分，那么不再保险公司保险范围内的部分才可以成为企业事实产生的经济损失。这部分不再保险公司承包范围内的损失在正常条件下才可能由企业一方承担。这才是真正意义上的交通事故损失！
现在我们再回到之前我们反复谈到的职工在工作中发生致害行为根据国家法规规定属于“职务行为”，“职务行为”产生的致害行为承担民事责任损害赔偿责任的主体应该是“职务行为”的受益人，换句话说就是企业而不是具体执行“职务行为”的职工！那么保险范围以外的经济损失的承担主体就应该是企业而不是职工个人。只有在有证据证明执行“职务行为”的行为人在致害行为发生的过程中，存在主观故意或者严重过失的情况下才可以向执行“职务行为”的行为人主张事故经济损失的连带赔偿责任！
这里要注意的是根据《北京市工资支付规定》第十一条 用人单位不得随意扣除劳动者工资。 除法律、法规、规章规定的事项外，用人单位扣除劳动者工资应当符合集体合同、劳动合同的约定或者本单位规章制度的规定。 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失，用人单位按照前款规定扣除劳动者工资的，扣除后的余额不得低于本市最低工资标准。如果确实是属于劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位是可以向劳动者进行追偿的。这一点似乎又与本人的言论出现了矛盾。其实我们只要注意一下《北京市工资支付规定》第十一条的行文方式就可以发现，其中有一句：除法律、法规、规章规定的事项外。这句话说明即便是用人单位向劳动者追偿由于劳动者自身原因给用人单位造成的经济损失，也是要在遵守相关国家法律法规规定的前提下的！相对于《北京市工资支付规定》而言，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的法律效力要更高，是属于上位法的范畴！
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我的思考（二十八）——事故篇（十八）
由 奈何时运他人宰 周二 二月 24 2009, 09:16
我的思考（二十八）
——事故篇（十八）
现在应该说我们的《事故篇》可以告一段落了。本人在这里谈到的问题是自2000年以来开始逐步接触安全工作以来近十年来所获得的一些个人想法与看法。不敢说我们这里所说的一切都是准确无误的，因为毕竟是个人主观因素为主，纯粹的个人看法。应该说还是一些理论性的东西，虽然在一些问题上在尝试着进行实践，但是毕竟实践的范围还是有着很大的局限性的。一切理论性的东西本人认为都应该去勇于尝试，本人笃信“实践是检验真理的唯一标准”这句至理名言的！
在写作《事故篇》的过程中，2009年2月8日晚本人自己遇到了一起比较严重的交通事故！至今因为伤情的原因都在家休养，可以说是在鬼门关上转了一个圈！在这起事故中造成交通事故的主要原因就是肇事方在驾驶道德层面上存在的严重问题！这个问题让本人感觉到交通事故所具有的巨大危害性并不是简单的自己严格遵守《中华人民共和国道路交通安全法》等法律法规就可以避免的！是需要所有交通参与者都要共同遵守才可能最大限度避免的。
同时在遵守道路交通法律法规的前提下，提高驾驶行为道德标准；提高复杂条件下安全驾驶技能等也是每一个驾驶员应该具备的基本要求。同时在发生交通事故时，冷静、客观、及时的基本素质也是应该具备的基本条件。这一点在本人遇到的交通事故中充分的体现了出来，应该说这得益于这近十年来从事安全工作积累的经验。这应该是这些年来从事安全工作留给本人最宝贵的财富！
在这里本人想强调的是，我们虽然在研讨交通事故的处理过程中用人单位在其中的一些作为。但是不管我们理论的对与错，作为职业驾驶员，真正的树立起牢固的安全行车意识才是最关键、最值得深度思考的！在我们的工作中每天都要驾驶着身形庞大的公交车穿行于城市的道路中，每天与不计其数的机动车、非机动车、行人交错而过。只有将安全行车意识根植于思想深处，落实到工作中每一个环节，贯彻到工作始终，才有可能尽我们最大的努力保证行车安全！一起交通事故很有可能给自己或者他人带来终身的悔恨！一起交通事故很有可能带来不可估量的损失！
在我们抨击当前事故处理环节中的问题时，我们同样不能忘记作为职业驾驶员我们有责任、有义务尽最大的努力去保障行车安全！在当前企业发生的交通事故中应该说很大一部分就是因为我们的职工无法正确的摆正安全生产与生产任务二者之间孰重孰轻的关系！往往就是为了生产任务的完成，忽视甚至有意违法导致违章行车行为的出现，进一步导致交通事故的发生！诚然不是每一起交通违法行为都会导致交通事故，但是在每一起交通事故中，我们都能够看到违法行为的存在！
对于生产任务的不合理或者不合法，我们通过劳动争议仲裁、劳动争议司法程序去努力尝试改变！但是保证安全生产使我们每一个劳动者、每一个职业驾驶员义不容辞的责任！确保行车安全最应该是我们驾驶员终生面对的永不休止考试和检验！
——事故篇（十八）
现在应该说我们的《事故篇》可以告一段落了。本人在这里谈到的问题是自2000年以来开始逐步接触安全工作以来近十年来所获得的一些个人想法与看法。不敢说我们这里所说的一切都是准确无误的，因为毕竟是个人主观因素为主，纯粹的个人看法。应该说还是一些理论性的东西，虽然在一些问题上在尝试着进行实践，但是毕竟实践的范围还是有着很大的局限性的。一切理论性的东西本人认为都应该去勇于尝试，本人笃信“实践是检验真理的唯一标准”这句至理名言的！
在写作《事故篇》的过程中，2009年2月8日晚本人自己遇到了一起比较严重的交通事故！至今因为伤情的原因都在家休养，可以说是在鬼门关上转了一个圈！在这起事故中造成交通事故的主要原因就是肇事方在驾驶道德层面上存在的严重问题！这个问题让本人感觉到交通事故所具有的巨大危害性并不是简单的自己严格遵守《中华人民共和国道路交通安全法》等法律法规就可以避免的！是需要所有交通参与者都要共同遵守才可能最大限度避免的。
同时在遵守道路交通法律法规的前提下，提高驾驶行为道德标准；提高复杂条件下安全驾驶技能等也是每一个驾驶员应该具备的基本要求。同时在发生交通事故时，冷静、客观、及时的基本素质也是应该具备的基本条件。这一点在本人遇到的交通事故中充分的体现了出来，应该说这得益于这近十年来从事安全工作积累的经验。这应该是这些年来从事安全工作留给本人最宝贵的财富！
在这里本人想强调的是，我们虽然在研讨交通事故的处理过程中用人单位在其中的一些作为。但是不管我们理论的对与错，作为职业驾驶员，真正的树立起牢固的安全行车意识才是最关键、最值得深度思考的！在我们的工作中每天都要驾驶着身形庞大的公交车穿行于城市的道路中，每天与不计其数的机动车、非机动车、行人交错而过。只有将安全行车意识根植于思想深处，落实到工作中每一个环节，贯彻到工作始终，才有可能尽我们最大的努力保证行车安全！一起交通事故很有可能给自己或者他人带来终身的悔恨！一起交通事故很有可能带来不可估量的损失！
在我们抨击当前事故处理环节中的问题时，我们同样不能忘记作为职业驾驶员我们有责任、有义务尽最大的努力去保障行车安全！在当前企业发生的交通事故中应该说很大一部分就是因为我们的职工无法正确的摆正安全生产与生产任务二者之间孰重孰轻的关系！往往就是为了生产任务的完成，忽视甚至有意违法导致违章行车行为的出现，进一步导致交通事故的发生！诚然不是每一起交通违法行为都会导致交通事故，但是在每一起交通事故中，我们都能够看到违法行为的存在！
对于生产任务的不合理或者不合法，我们通过劳动争议仲裁、劳动争议司法程序去努力尝试改变！但是保证安全生产使我们每一个劳动者、每一个职业驾驶员义不容辞的责任！确保行车安全最应该是我们驾驶员终生面对的永不休止考试和检验！
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我的思考（二十九）——加班工资篇（一）
由 奈何时运他人宰 周一 三月 02 2009, 10:20
我的思考（二十九）
——加班工资篇（一）
从此篇开始我们恢复原有的顺序继续《我的思考》系列文章。之前的《我的思考——事故篇》由于特殊原因被提前登出，部分内容仍需进一步完善。
本人与客四分公司之间的劳动争议始于2008年，其实在2007年九月第一次劳动争议就已经出现。当时考虑到当年客四分公司在争取成为北京市“和谐劳动关系”的荣誉，作为近二十年工龄的职工，也确实愿意企业在劳资关系上达到和谐，以及2008年职工工资结构调整的结果尚待验证，经过协商中止了当时的劳动争议程序。但是2008年职工结构工资调整的结果，依然没有改变现行工资制度中存在的与国家相关劳动法律法规存在巨大差异的实质性问题！随之本人于2008年三月向客四分公司工会提出了劳动争议调解程序的启动。在调解过程中客四分公司一方断然拒绝承认企业现行工资制度中存在的问题，使得调解程序彻底失败。有鉴于此2008年4月本人决定通过劳动仲裁程序彻底搞清楚客四分公司现行工资制度与国家相关劳动法律法规之间存在的重大差异到底谁才存在问题的基本事实！
2008年5月劳动争议程序正式启动，在历经劳动争议仲裁、民事诉讼初审程序后，现在进入民事诉讼二审程序。有鉴于在二审庭审当中北京市第一中级人民法院对此争议的态度，以及所谓劳动争议内容牵扯面大的说辞，劳动争议民事诉讼进入向北京市高级人民法院申请再审的程序在准备过程中。必要情况下超出北京市行政管辖范畴的向最高人民法院、全国人大内务司法委员会进行申诉也同时在准备过程中。最终目标就是要客四分公司给出一个明确的、清晰地工资制度！
在已经结束的诉讼程序中，关于客运人次挂钩工资部分的争议，虽然一审法院给与了支持，甚至在二审法院也可能维持原判的情况下，似乎应该是达到了目的？但是客四分公司一方表现出来的作为却说明如果不将客运人次挂钩工资本身存在的深度问题解决，只能够通过一次又一次的民事诉讼解决本人个人的问题，全体客四分公司的职工身上存在的同样问题根本就不可能得到解决！虽然可以通过集体诉讼的方式进行解决，但是考虑到绝大多数职工身处的境遇，考虑避免矛盾扩大到影响职工队伍的稳定的前提，所以还是采取目前一个人诉讼为主的方式。当然这不代表在适合的情况下或者别无选择的情况下，始终不考虑集体诉讼方式！
对于加班工资基数的争议，目前看来无论是作为资方的客四分公司、海淀区劳动仲裁委员会、海淀区人民法院，甚至北京市第一中级人民法院都在实际上或者有可能继续以《北京市工资支付规定》第四十四条内容为惟一可以支持那个所谓的“通过客四分公司职工代表选举出来的客四分公司工会与资方达成的《集体劳动合同》”中以北京市最低工资标准（2006年标准）确定的职工加班工资基数的辩护理由。而且从始至终无论是海淀区劳动仲裁委员会、海淀区人民法院在庭审过程中都在极力回避本人对资方工资制度中与国家相关劳动法律法规存在明显相悖问题的诉点争论。在这里我们想尽量系统的讨论一下加班工资基数确定及加班工资相关问题！
——加班工资篇（一）
从此篇开始我们恢复原有的顺序继续《我的思考》系列文章。之前的《我的思考——事故篇》由于特殊原因被提前登出，部分内容仍需进一步完善。
本人与客四分公司之间的劳动争议始于2008年，其实在2007年九月第一次劳动争议就已经出现。当时考虑到当年客四分公司在争取成为北京市“和谐劳动关系”的荣誉，作为近二十年工龄的职工，也确实愿意企业在劳资关系上达到和谐，以及2008年职工工资结构调整的结果尚待验证，经过协商中止了当时的劳动争议程序。但是2008年职工结构工资调整的结果，依然没有改变现行工资制度中存在的与国家相关劳动法律法规存在巨大差异的实质性问题！随之本人于2008年三月向客四分公司工会提出了劳动争议调解程序的启动。在调解过程中客四分公司一方断然拒绝承认企业现行工资制度中存在的问题，使得调解程序彻底失败。有鉴于此2008年4月本人决定通过劳动仲裁程序彻底搞清楚客四分公司现行工资制度与国家相关劳动法律法规之间存在的重大差异到底谁才存在问题的基本事实！
2008年5月劳动争议程序正式启动，在历经劳动争议仲裁、民事诉讼初审程序后，现在进入民事诉讼二审程序。有鉴于在二审庭审当中北京市第一中级人民法院对此争议的态度，以及所谓劳动争议内容牵扯面大的说辞，劳动争议民事诉讼进入向北京市高级人民法院申请再审的程序在准备过程中。必要情况下超出北京市行政管辖范畴的向最高人民法院、全国人大内务司法委员会进行申诉也同时在准备过程中。最终目标就是要客四分公司给出一个明确的、清晰地工资制度！
在已经结束的诉讼程序中，关于客运人次挂钩工资部分的争议，虽然一审法院给与了支持，甚至在二审法院也可能维持原判的情况下，似乎应该是达到了目的？但是客四分公司一方表现出来的作为却说明如果不将客运人次挂钩工资本身存在的深度问题解决，只能够通过一次又一次的民事诉讼解决本人个人的问题，全体客四分公司的职工身上存在的同样问题根本就不可能得到解决！虽然可以通过集体诉讼的方式进行解决，但是考虑到绝大多数职工身处的境遇，考虑避免矛盾扩大到影响职工队伍的稳定的前提，所以还是采取目前一个人诉讼为主的方式。当然这不代表在适合的情况下或者别无选择的情况下，始终不考虑集体诉讼方式！
对于加班工资基数的争议，目前看来无论是作为资方的客四分公司、海淀区劳动仲裁委员会、海淀区人民法院，甚至北京市第一中级人民法院都在实际上或者有可能继续以《北京市工资支付规定》第四十四条内容为惟一可以支持那个所谓的“通过客四分公司职工代表选举出来的客四分公司工会与资方达成的《集体劳动合同》”中以北京市最低工资标准（2006年标准）确定的职工加班工资基数的辩护理由。而且从始至终无论是海淀区劳动仲裁委员会、海淀区人民法院在庭审过程中都在极力回避本人对资方工资制度中与国家相关劳动法律法规存在明显相悖问题的诉点争论。在这里我们想尽量系统的讨论一下加班工资基数确定及加班工资相关问题！
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我的思考（三十） ——加班工资篇（二）
由 奈何时运他人宰 周二 三月 03 2009, 09:58
我的思考（三十）
——加班工资篇（二）
既然我们要研究加班工资基数的问题，首先我们就要系统的、完整的讲解一下加班工资的概念。简单的说就是什么是加班工资？为什么会出现加班工资？加班工资应该如何计算？等一系列问题。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。）第三十一条 “用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”根据《中华人民共和国劳动法》、《工资支付暂行规定》的规定，用人单位在劳动者劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳 动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同 规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时 间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。
同时根据《劳动部关于印发《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》的通知》（劳部发［1995］226号）二、关于加班加点的工资支付问题1．《规定》第十三条第（一）、（二）、（三）款规定的在符合法定标准工作时间的制度工时以外延长工作时间及安排休息日和法定休假节日工作应支付的工资，是根据加班加点的多少，以劳动合同确定的正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报酬，即凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安排在休息日工作而又不能补休的，均应支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准150%、200%的工资；安排在法定休假日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%的工资。2．关于劳动者日工资折算。由于劳动定额等劳动标准都与制度工时相联系，因此，劳动者日工资可统一按劳动者本人的月工资标准除以每月制度工作天数进行折算。
请大家注意，在《劳动部关于印发《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》的通知》中明确说明加班工资是按“正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报酬”；安排在法定休假日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%的工资。
——加班工资篇（二）
既然我们要研究加班工资基数的问题，首先我们就要系统的、完整的讲解一下加班工资的概念。简单的说就是什么是加班工资？为什么会出现加班工资？加班工资应该如何计算？等一系列问题。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。）第三十一条 “用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”根据《中华人民共和国劳动法》、《工资支付暂行规定》的规定，用人单位在劳动者劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳 动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同 规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时 间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。
同时根据《劳动部关于印发《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》的通知》（劳部发［1995］226号）二、关于加班加点的工资支付问题1．《规定》第十三条第（一）、（二）、（三）款规定的在符合法定标准工作时间的制度工时以外延长工作时间及安排休息日和法定休假节日工作应支付的工资，是根据加班加点的多少，以劳动合同确定的正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报酬，即凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安排在休息日工作而又不能补休的，均应支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准150%、200%的工资；安排在法定休假日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%的工资。2．关于劳动者日工资折算。由于劳动定额等劳动标准都与制度工时相联系，因此，劳动者日工资可统一按劳动者本人的月工资标准除以每月制度工作天数进行折算。
请大家注意，在《劳动部关于印发《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》的通知》中明确说明加班工资是按“正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报酬”；安排在法定休假日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%的工资。
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我的思考（三十一） ——加班工资篇（三）
由 奈何时运他人宰 周一 三月 09 2009, 09:12
我的思考（三十一）
——加班工资篇（三）
谈到加班工资我们就要首先明确加班的概念，也就是什么是加班？加班（加点）在我国劳动法规中的正式表述为“延长工作时间”。这是指用人单位在国家法定工作时间以外要求劳动者继续工作二增加的工作时间。具体又分为“加班”、“加点”两个标准，“加班”是指用人单位要求劳动者在正常工作时间之外延长工作时间。“加点”是指用人单位要求劳动者在正常工作时数（工作小时）以外延长当天工作时间。
我国目前现行的劳动立法对用人单位加班加点做出了严格的限制。《劳动法》第43条规定：“用人单位不得违反本法规规定延长劳动者的工作时间。”国务院《关于职工工作时间的规定》第6条规定：“任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。因特殊情况和紧急任务确需延长工作时间的，按照国家有关规定执行。”在上述立法中对控制用人单位任意加班加点，节约加班加点经费和开支，保障职工实现休息权利和健康安全，促进用人单位改进劳动组织，提高劳动生产率和经济效益具有重要的意义。
但是完全禁止加班加点也是不可能的，在用人单位中常常会出现意料不到的情况，为了满足生产、工作的特殊需要，劳动法规对加班加点、延长工作时间又做了灵活的变通规定。因此在工时立法中，对加班加点即允许又限制，以防止加班加点的滥用，保障劳动者休息权和有关权益的实现！例如在《劳动合同法》中，第31条规定“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班（加点)。用人单位安排加班（加点）的，应该按照国家有关规定向劳动者支付加班工资。”
实际上虽然国家在用人单位延长劳动者工作时间上存在变通性的规定，但是同时也是有法定条件来制约的。例如：根据《劳动法》、和国务院《关于职工工作时间的规定》及其《实施办法》的规定，有下列情况之一的，才可以延长工作时间：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。本条第（三）项中的“法律、行政法规”，既包括现行的，也包括以后颁布实行的，当前主要指国务院《关于职工工作时间的规定的实施办法》规定的四种其他情形：（一）在法定节日和公休假日内工作不能间断，必须连续生产、运输或者营业的；（二）必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；（三）为完成国防紧急任务的；（四）为完成国家下达的其他紧急生产任务的。
法律、法规规定的以上情形是延长工作时间的法定条件，目前在于保护国家利益、集体利益，保护劳动者的整体利益。在上述情形下延长工作时间，不受限制，而在其他情况下，延长劳动者工作时间要受到各种限制！由此可见目前在我们企业中实际出现的较大规模的任意加班加点行为实际上是企业自身“突破”了国家劳动法律法规对于延长劳动者工作时间的限制！
——加班工资篇（三）
谈到加班工资我们就要首先明确加班的概念，也就是什么是加班？加班（加点）在我国劳动法规中的正式表述为“延长工作时间”。这是指用人单位在国家法定工作时间以外要求劳动者继续工作二增加的工作时间。具体又分为“加班”、“加点”两个标准，“加班”是指用人单位要求劳动者在正常工作时间之外延长工作时间。“加点”是指用人单位要求劳动者在正常工作时数（工作小时）以外延长当天工作时间。
我国目前现行的劳动立法对用人单位加班加点做出了严格的限制。《劳动法》第43条规定：“用人单位不得违反本法规规定延长劳动者的工作时间。”国务院《关于职工工作时间的规定》第6条规定：“任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。因特殊情况和紧急任务确需延长工作时间的，按照国家有关规定执行。”在上述立法中对控制用人单位任意加班加点，节约加班加点经费和开支，保障职工实现休息权利和健康安全，促进用人单位改进劳动组织，提高劳动生产率和经济效益具有重要的意义。
但是完全禁止加班加点也是不可能的，在用人单位中常常会出现意料不到的情况，为了满足生产、工作的特殊需要，劳动法规对加班加点、延长工作时间又做了灵活的变通规定。因此在工时立法中，对加班加点即允许又限制，以防止加班加点的滥用，保障劳动者休息权和有关权益的实现！例如在《劳动合同法》中，第31条规定“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班（加点)。用人单位安排加班（加点）的，应该按照国家有关规定向劳动者支付加班工资。”
实际上虽然国家在用人单位延长劳动者工作时间上存在变通性的规定，但是同时也是有法定条件来制约的。例如：根据《劳动法》、和国务院《关于职工工作时间的规定》及其《实施办法》的规定，有下列情况之一的，才可以延长工作时间：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。本条第（三）项中的“法律、行政法规”，既包括现行的，也包括以后颁布实行的，当前主要指国务院《关于职工工作时间的规定的实施办法》规定的四种其他情形：（一）在法定节日和公休假日内工作不能间断，必须连续生产、运输或者营业的；（二）必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；（三）为完成国防紧急任务的；（四）为完成国家下达的其他紧急生产任务的。
法律、法规规定的以上情形是延长工作时间的法定条件，目前在于保护国家利益、集体利益，保护劳动者的整体利益。在上述情形下延长工作时间，不受限制，而在其他情况下，延长劳动者工作时间要受到各种限制！由此可见目前在我们企业中实际出现的较大规模的任意加班加点行为实际上是企业自身“突破”了国家劳动法律法规对于延长劳动者工作时间的限制！
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我的思考（三十二）——加班工资篇（四）
由 奈何时运他人宰 周二 三月 10 2009, 09:15
我的思考（三十二）
——加班工资篇（四）
即便是在国家法律法规规定的情况下出现的用人单位延长劳动者工作时间，也是有着明确的法律限制的。
首先，是对延长工作时间的限度。《劳动法》第41条规定：“用人单位由于生产经营需要。经过与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每天不得超过一个小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每天不得超过3个小时，但是每个月不得超过36小时。”从时间上对加班加点进行规定和限制，保证职工在加班加点的情况下仍有一定的休息时间这对确保职工劳逸结合，及时恢复体能，以便能继续长期参加工作和生产劳动有着重要作用！
其次，是对被延长工作时间的劳动者人员范围的限制。我国《劳动法》第61条规定：“对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”第63条规定：“女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间......，不得安排其过长工作时间和夜班劳动。”而《未成年人保***》亦有禁止安排未成年人加班加点的明文规定。法律严格规定参加加班加点的对象，对于维护女职工和未成年工的合法权益具有重要的作用！
其三，是延长工作时间的补偿待遇。国家立法关于延长工作时间补偿的规定，兼有职工利益的补偿和限制延长工作时间的双重作用。根据我国立法规定，延长工作时间的补偿有两种形式，即补休和加班加点工资。我国《劳动合同法》规定，用人单位安排加班的，应当向劳动者支付加班工资。
其四，延长工作时间要有严格的审批手续。加班加点占用了职工宝贵的休息时间，因此企业、事业、机关、团体等单位要加班加点须严格按照法定的程序进行。早在1982年4月8日国务院《关于严格制止企业滥发加班加点工资的通知》规定，企业在特殊情况下组织职工加班加点，应当事先提出理由。计算工作量和加班加点人数，在征得同级工会组织的同意后办理审批手续。加班加点的审批权限由省、市、自治区人民政府和国务院各部门研究确定。
当前在一些企业，特别是一些三资企业和私营企业，乃至国有企业。无视国家的法律法规，不尊重职工的合法权益，不顾职工的身体健康，单纯的追求经济利益，以厂规“家法”取代国家法律法规，随意延长工作时间，甚至强迫或者变相强迫劳动者加班加点，严重侵犯了职工的合法权益。对此在1994年3月15日，劳动部、公安部、全国总工会联合发出的《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通知》规定：“企业为法国家规定，强迫职工加班加点，职工可以拒绝，企业不得以此为由扣发职工工资，更不得以此为理由解雇职工。工会组织应对企业遵守劳动法规的情况进行监督，发现企业存在违法行为，可及时提出要求，督促企业改正；对不改正的。可以向劳动行政部门等有关部门报告情况，共同采取措施时期改正。”通过法律的监督和管理，对加班加点从审批手续上进行严格限制，切实保障劳动者的合法权益！
——加班工资篇（四）
即便是在国家法律法规规定的情况下出现的用人单位延长劳动者工作时间，也是有着明确的法律限制的。
首先，是对延长工作时间的限度。《劳动法》第41条规定：“用人单位由于生产经营需要。经过与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每天不得超过一个小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每天不得超过3个小时，但是每个月不得超过36小时。”从时间上对加班加点进行规定和限制，保证职工在加班加点的情况下仍有一定的休息时间这对确保职工劳逸结合，及时恢复体能，以便能继续长期参加工作和生产劳动有着重要作用！
其次，是对被延长工作时间的劳动者人员范围的限制。我国《劳动法》第61条规定：“对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”第63条规定：“女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间......，不得安排其过长工作时间和夜班劳动。”而《未成年人保***》亦有禁止安排未成年人加班加点的明文规定。法律严格规定参加加班加点的对象，对于维护女职工和未成年工的合法权益具有重要的作用！
其三，是延长工作时间的补偿待遇。国家立法关于延长工作时间补偿的规定，兼有职工利益的补偿和限制延长工作时间的双重作用。根据我国立法规定，延长工作时间的补偿有两种形式，即补休和加班加点工资。我国《劳动合同法》规定，用人单位安排加班的，应当向劳动者支付加班工资。
其四，延长工作时间要有严格的审批手续。加班加点占用了职工宝贵的休息时间，因此企业、事业、机关、团体等单位要加班加点须严格按照法定的程序进行。早在1982年4月8日国务院《关于严格制止企业滥发加班加点工资的通知》规定，企业在特殊情况下组织职工加班加点，应当事先提出理由。计算工作量和加班加点人数，在征得同级工会组织的同意后办理审批手续。加班加点的审批权限由省、市、自治区人民政府和国务院各部门研究确定。
当前在一些企业，特别是一些三资企业和私营企业，乃至国有企业。无视国家的法律法规，不尊重职工的合法权益，不顾职工的身体健康，单纯的追求经济利益，以厂规“家法”取代国家法律法规，随意延长工作时间，甚至强迫或者变相强迫劳动者加班加点，严重侵犯了职工的合法权益。对此在1994年3月15日，劳动部、公安部、全国总工会联合发出的《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通知》规定：“企业为法国家规定，强迫职工加班加点，职工可以拒绝，企业不得以此为由扣发职工工资，更不得以此为理由解雇职工。工会组织应对企业遵守劳动法规的情况进行监督，发现企业存在违法行为，可及时提出要求，督促企业改正；对不改正的。可以向劳动行政部门等有关部门报告情况，共同采取措施时期改正。”通过法律的监督和管理，对加班加点从审批手续上进行严格限制，切实保障劳动者的合法权益！
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我的思考（三十三） ——加班工资篇（五）
由 奈何时运他人宰 周一 三月 16 2009, 09:52
我的思考（三十三）
——加班工资篇（五）
这部分我们要谈到的是在什么情况下用人单位可以安排劳动者加班加点。
劳动者的休息权为我国宪法和相关法律、法规所明定，应为用人单位所普遍遵守。用人单位对每天的生产和工作任务的安排应当比较均衡，不畸多畸少，任意安排加班加点和延长工作时间。生产和工作的不均衡安排，会使劳动者得不到正常的休息，脑力、体力得不到及时的恢复，会使劳动生产率下降，影响乃至损害劳动者的身心健康，甚至会导致意外事故的出现！加班加点、延长工作时间原本是工作任务需要不得已出现的情况，因此用人单位不得随意延长工作时间或者强迫劳动者延长工作时间。
《国务院关于修改<国务院关于职工工作时间的规定>的决定》规定，职工每日工作8小时，每周工作40小时。根据我国《劳动法》的规定，只有按照法定工作时间标准安排劳动者劳动才是合法的、有效的。违反法定标准所订立的劳动合同以及虽经劳动者自愿的超时劳动，都是违法的，即便用人单位与劳动者相互之间有约定和自愿也是无效的。因为《劳动法》第18条明确规定，违反法律、行政法规的劳动合同属于无效劳动合同，无效劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力，而且无效的劳动合同是以法律规定为依据来确认，而不是依据劳动合同的双方当事人自愿或者非自愿。
工作时间制度是保护劳动者身体健康和劳动过程中安全生产的重要制度，法律一经规定，就具有强制性，不管是用人单位还是劳动者都必须严格遵照执行。用人单位不能把劳动者想多挣钱作为理由，让劳动者自愿加班而去违法。其结果，用人单位还是要承担法律责任。
用人单位进行加班加点、延长职工工作时间，必然占用劳动者的休息时间，侵犯劳动者的休息权。用人单位不得违反《劳动法》规定延长劳动者的工作时间。我国《劳动法》第41条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。我国《劳动合同法》第31条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
对照我们企业现在出现的加班加点情况看，除去节假日以及特殊时间外，出现的加班加点情况实际上是企业基本劳动力不足导致的。另一方面工会所具有的监督企业执行劳动法律法规的权利和维护劳动者权益的功能事实上缺位。而且在组织加班加点的过程中缺乏必须的与劳动者协商程序。如果劳动者本人不愿意加班，企业无权强制，职工也可以拒绝！企业更不能以职工拒绝加班为理由扣发职工工资或者处罚职工！当然为了保障社会正常运转、特殊情况，国家法律对特殊条件下的加班加点也是有相应规定的，而我们企业中出现的加班加点问题常规化，不是法定特殊原因造成的，确切的说是基本劳动力不足导致的！依然要受到国家法律法规制约的！
——加班工资篇（五）
这部分我们要谈到的是在什么情况下用人单位可以安排劳动者加班加点。
劳动者的休息权为我国宪法和相关法律、法规所明定，应为用人单位所普遍遵守。用人单位对每天的生产和工作任务的安排应当比较均衡，不畸多畸少，任意安排加班加点和延长工作时间。生产和工作的不均衡安排，会使劳动者得不到正常的休息，脑力、体力得不到及时的恢复，会使劳动生产率下降，影响乃至损害劳动者的身心健康，甚至会导致意外事故的出现！加班加点、延长工作时间原本是工作任务需要不得已出现的情况，因此用人单位不得随意延长工作时间或者强迫劳动者延长工作时间。
《国务院关于修改<国务院关于职工工作时间的规定>的决定》规定，职工每日工作8小时，每周工作40小时。根据我国《劳动法》的规定，只有按照法定工作时间标准安排劳动者劳动才是合法的、有效的。违反法定标准所订立的劳动合同以及虽经劳动者自愿的超时劳动，都是违法的，即便用人单位与劳动者相互之间有约定和自愿也是无效的。因为《劳动法》第18条明确规定，违反法律、行政法规的劳动合同属于无效劳动合同，无效劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力，而且无效的劳动合同是以法律规定为依据来确认，而不是依据劳动合同的双方当事人自愿或者非自愿。
工作时间制度是保护劳动者身体健康和劳动过程中安全生产的重要制度，法律一经规定，就具有强制性，不管是用人单位还是劳动者都必须严格遵照执行。用人单位不能把劳动者想多挣钱作为理由，让劳动者自愿加班而去违法。其结果，用人单位还是要承担法律责任。
用人单位进行加班加点、延长职工工作时间，必然占用劳动者的休息时间，侵犯劳动者的休息权。用人单位不得违反《劳动法》规定延长劳动者的工作时间。我国《劳动法》第41条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。我国《劳动合同法》第31条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
对照我们企业现在出现的加班加点情况看，除去节假日以及特殊时间外，出现的加班加点情况实际上是企业基本劳动力不足导致的。另一方面工会所具有的监督企业执行劳动法律法规的权利和维护劳动者权益的功能事实上缺位。而且在组织加班加点的过程中缺乏必须的与劳动者协商程序。如果劳动者本人不愿意加班，企业无权强制，职工也可以拒绝！企业更不能以职工拒绝加班为理由扣发职工工资或者处罚职工！当然为了保障社会正常运转、特殊情况，国家法律对特殊条件下的加班加点也是有相应规定的，而我们企业中出现的加班加点问题常规化，不是法定特殊原因造成的，确切的说是基本劳动力不足导致的！依然要受到国家法律法规制约的！
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我的思考（三十四）——加班工资篇（六）
由 奈何时运他人宰 周二 三月 17 2009, 09:29
我的思考（三十四）
——加班工资篇（六）
劳动者加班加点，用人单位应该如何支付相应的劳动报酬？用人单位延长工作时间，职工在正常工作时间以外付出劳动，相应的法律要求用人单位必须以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付劳动者延长工作时间的劳动报酬。这一方面用人单位给劳动者额外付出的劳动予以补偿，另一方面可以迫使用人单位尽量减少加班加点，以减少工资成本的支出（加班工资同样应该在工资总额的控制范围内），从而达到限制用人单位延长工作时间，保障劳动者休息权的目的。加班加点工资的管理根据国家规定，企业主管部门根据各企业的不同生产情况，应分别核定企业全年发放加班加点工资的总额，并报当地劳动部门审批，同时抄送开户银行。企业发放的加班加点工资总额超过核定限额的部分，应当从当年的奖金总额中予以扣除。凡未核定加班加点工资限额的，银行不得支付加班加点工资。企业主管部门、劳动行政部门对加班加点工资的发放必须加强监督，对滥发加班加点工资的单位和滥批加班加点工资的部门必须严肃处理并坚决纠正。对于加班加点、延长工作时间工资的标准。国家相关法律有着明确的规定。根据我国《劳动法》第44条以及《工资支付暂行规定》的13条的规定，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的１５０％支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的２００％支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的３００％支付劳动者工资。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的１５０％、２００％、３００％支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工 作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。在此之后一九九五年五月十二日原劳动部根据《工资支付暂行规定》在实际执行中出现的问题，再次出台了“劳动部关于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的通知”，关于加班加点的工资支付问题１．《规定》第十三条第（一）、（二）、（三）款规定的符合法定标准工作时间的制度工时以外延长工作时间及安排休息日和法定休假节日工作应支付的工资，是根据加班加点的多少，以劳动合同确定的正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报酬，即凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安排在休息日工作而又不能补休的，均应支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准１５０％、２００％的工资；安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准３００％的工资。
——加班工资篇（六）
劳动者加班加点，用人单位应该如何支付相应的劳动报酬？用人单位延长工作时间，职工在正常工作时间以外付出劳动，相应的法律要求用人单位必须以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付劳动者延长工作时间的劳动报酬。这一方面用人单位给劳动者额外付出的劳动予以补偿，另一方面可以迫使用人单位尽量减少加班加点，以减少工资成本的支出（加班工资同样应该在工资总额的控制范围内），从而达到限制用人单位延长工作时间，保障劳动者休息权的目的。加班加点工资的管理根据国家规定，企业主管部门根据各企业的不同生产情况，应分别核定企业全年发放加班加点工资的总额，并报当地劳动部门审批，同时抄送开户银行。企业发放的加班加点工资总额超过核定限额的部分，应当从当年的奖金总额中予以扣除。凡未核定加班加点工资限额的，银行不得支付加班加点工资。企业主管部门、劳动行政部门对加班加点工资的发放必须加强监督，对滥发加班加点工资的单位和滥批加班加点工资的部门必须严肃处理并坚决纠正。对于加班加点、延长工作时间工资的标准。国家相关法律有着明确的规定。根据我国《劳动法》第44条以及《工资支付暂行规定》的13条的规定，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的１５０％支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的２００％支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的３００％支付劳动者工资。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的１５０％、２００％、３００％支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工 作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。在此之后一九九五年五月十二日原劳动部根据《工资支付暂行规定》在实际执行中出现的问题，再次出台了“劳动部关于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的通知”，关于加班加点的工资支付问题１．《规定》第十三条第（一）、（二）、（三）款规定的符合法定标准工作时间的制度工时以外延长工作时间及安排休息日和法定休假节日工作应支付的工资，是根据加班加点的多少，以劳动合同确定的正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报酬，即凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安排在休息日工作而又不能补休的，均应支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准１５０％、２００％的工资；安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准３００％的工资。
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我的思考（三十五）——加班工资篇（七）
由 奈何时运他人宰 周一 三月 23 2009, 08:26
我的思考（三十五）
——加班工资篇（七）
从这部分开始我们对延长工作时间（也就是通常意义上的加班）劳动报酬的支付方式进行进一步细致的研讨。这里面涉及到几类不同的情况，例如：在工作日内延长工作时间、在劳动者休息日内延长工作时间、在国家法定假日内延长工作时间等。同时也涉及到计件工资制、综合计算工时制、不定时工时制等条件下劳动者延长工作时间劳动报酬的支付方式。
第一种情况是用人单位安排劳动者延长工作时间的：这是指在劳动者当日正常工作时间之外延长工作时间的，应当是按照劳动者本人日或小时工资标准的150%支付劳动者工资。而且在这种情况下用人单位只能支付法律法规规定的加班工资报酬，不能以安排补休为由而不支付高于正常工作时间的加班工资。
对于这部分有一些情况需要特别说明。首先由于从企业的角度解释我们的一线运营职工的工时制度是“综合计算工时制”（当然企业方面至今没有公布过经过劳动部门审批的文件），原则上无法有效确认每日的工作时间，所以现在出现的一天工时长于标准工时，一天工时少于标准工时的现象也是可以说符合国家法律法规的。想要彻底解决这个问题是要明确“综合计算工时制”的计算周期，这方面内容我们将在之后的《我的思考——工作时间篇》中专门谈到。
但是要注意到除此之外，还有几种情况对其是否属于工作时间进行关注。例如：职工下班后参加的各种由企业安排的会议、活动、培训等，以及在职工正常工作时间以外由企业安排的一些与工作性质有着直接或者间接联系的具有明显工作性质的内容。具体地说就是往往是以“无私***、觉悟”等高尚的名义，有组织的安排的一些工作。例如在部分车队换车期间，组织职工“自愿”利用休息时间送接车！
第二种情况是职工们最常见的情况即用人单位在休息日安排劳动者工作的：这是指用人单位因为工作需要安排劳动者在休息日工作的，首先应该是通过补休的方式，只有在不能安排补休的应该依法支付劳动者日或小时工资标准200%的劳动报酬。
这里面要注意几个问题。第一职工在休息日被安排延长工作时间的，企业首先应该是通过调整休息来补偿，在这种情况下是不需要支付延长工作时间报酬的，补休的时间应该等同于延长工作时间的同等时间。当然调整的时间原则上应该在一个工资支付周期内，超出一个工资支付周期的应该不适用。工资支付周期的概念简单的说就是上一个工资发放日到下一个工资发放日之间的时间周期。但是涉及到“综合计算工时制”的影响，这一点要取决于“综合计算工时制”的计算周期与工资发放周期要相结合的判断。
如果用人单位确实在法定周期内无法安排补休的，就应该按照国家劳动法律法规的规定，按照职工日或小时工资的标准的200%来支付劳动者的延长工作时间的劳动报酬。这里要注意的是与国家法定假日的延长工作时间的劳动报酬的支付有一点非常重要的区别，这里的200%的标准指的是在休息日用人单位需要支付给劳动者延长工作时间的劳动报酬。
——加班工资篇（七）
从这部分开始我们对延长工作时间（也就是通常意义上的加班）劳动报酬的支付方式进行进一步细致的研讨。这里面涉及到几类不同的情况，例如：在工作日内延长工作时间、在劳动者休息日内延长工作时间、在国家法定假日内延长工作时间等。同时也涉及到计件工资制、综合计算工时制、不定时工时制等条件下劳动者延长工作时间劳动报酬的支付方式。
第一种情况是用人单位安排劳动者延长工作时间的：这是指在劳动者当日正常工作时间之外延长工作时间的，应当是按照劳动者本人日或小时工资标准的150%支付劳动者工资。而且在这种情况下用人单位只能支付法律法规规定的加班工资报酬，不能以安排补休为由而不支付高于正常工作时间的加班工资。
对于这部分有一些情况需要特别说明。首先由于从企业的角度解释我们的一线运营职工的工时制度是“综合计算工时制”（当然企业方面至今没有公布过经过劳动部门审批的文件），原则上无法有效确认每日的工作时间，所以现在出现的一天工时长于标准工时，一天工时少于标准工时的现象也是可以说符合国家法律法规的。想要彻底解决这个问题是要明确“综合计算工时制”的计算周期，这方面内容我们将在之后的《我的思考——工作时间篇》中专门谈到。
但是要注意到除此之外，还有几种情况对其是否属于工作时间进行关注。例如：职工下班后参加的各种由企业安排的会议、活动、培训等，以及在职工正常工作时间以外由企业安排的一些与工作性质有着直接或者间接联系的具有明显工作性质的内容。具体地说就是往往是以“无私***、觉悟”等高尚的名义，有组织的安排的一些工作。例如在部分车队换车期间，组织职工“自愿”利用休息时间送接车！
第二种情况是职工们最常见的情况即用人单位在休息日安排劳动者工作的：这是指用人单位因为工作需要安排劳动者在休息日工作的，首先应该是通过补休的方式，只有在不能安排补休的应该依法支付劳动者日或小时工资标准200%的劳动报酬。
这里面要注意几个问题。第一职工在休息日被安排延长工作时间的，企业首先应该是通过调整休息来补偿，在这种情况下是不需要支付延长工作时间报酬的，补休的时间应该等同于延长工作时间的同等时间。当然调整的时间原则上应该在一个工资支付周期内，超出一个工资支付周期的应该不适用。工资支付周期的概念简单的说就是上一个工资发放日到下一个工资发放日之间的时间周期。但是涉及到“综合计算工时制”的影响，这一点要取决于“综合计算工时制”的计算周期与工资发放周期要相结合的判断。
如果用人单位确实在法定周期内无法安排补休的，就应该按照国家劳动法律法规的规定，按照职工日或小时工资的标准的200%来支付劳动者的延长工作时间的劳动报酬。这里要注意的是与国家法定假日的延长工作时间的劳动报酬的支付有一点非常重要的区别，这里的200%的标准指的是在休息日用人单位需要支付给劳动者延长工作时间的劳动报酬。
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我的思考（三十六） ——加班工资篇（八）
由 奈何时运他人宰 周二 三月 24 2009, 10:50
我的思考（三十六）
——加班工资篇（八）
上一篇我们谈到了用人单位安排劳动者延长工作时间（加班）应该支付劳动者延长工作时间劳动报酬的两个方面的标准。实际上还有一个第三个标准没有谈到。那就是用人单位在国家法定节假日安排劳动者延长工作时间支付劳动者延长工作时间报酬的标准。
这里要注意是这部分延长工作时间劳动报酬的支付标准与之前谈到的安排劳动者在休息日产生的延长工作时间劳动报酬的支付标准有着三点显著的区别。第一个区别是支付标准不同，劳动者在休息日被用人单位安排延长工作时间的劳动报酬支付标准是“劳动者本人日或小时工资标准的200%”。而劳动者在国家法定节假日被用人单位安排延长工作时间的劳动报酬支付标准是“劳动者本人日或小时工资标准的300%”。第二个区别是支付方式不同，劳动者在休息日被用人单位安排延长工作时间的劳动报酬支付标准是直接按照“劳动者本人日或小时工资标准的200%的延长工作时间报酬”支付。而劳动者在国家法定节假日被用人单位安排延长工作时间的劳动报酬支付标准是“应另外支付相当于劳动者本人日或小时工资标准的300%的延长工作时间报酬”支付。这就意味着用人单位不但应给拿到延长工作时间的报酬，同时也应该拿到正常的工资报酬！第三个区别是不可替代性，劳动者在休息日被用人单位安排延长工作时间的，用人单位可以采取补休的方式替代，可以不用再支付劳动者延长工作时间的劳动报酬。而劳动者在国家法定节假日被用人单位安排延长工作时间的，用人单位不可以用补休的方式替代，必须按照法定标准支付劳动者在国家法定节假日延长工作时间的劳动报酬标准支付！而且哪怕是用人单位采取了补休的方式安排劳动者休息，也不可以以此为理由不支付劳动者在国家法定节假日延长工作时间的劳动报酬！
由于我们企业的工作性质的特点，所有运营生产第一线驾驶员、乘务员等采取的是“综合计算工时制”。由此出现了一个问题，绝大部分职工的正常工作日与国家法定节假日重叠的现象突出，这时候在国家法定节假日正常上班的职工工资实际上是根据专门的针对“综合计算工时制”职工的特点制定的标准支付的，即按照《劳动法》第四十四条第三款标准支付。但是目前这方面有明显的争议点，那就是还要不要支付劳动者本人当日的正常工资？至少目前这一点争议还没有定论，有待拟定出台的《工资法》来进一步确定或者进行专门的司法解释。但是如果即便是执行“综合计算工时制”劳动者休息日与国家节假日重叠而又被用人单位安排延长工作时间的，那么就应该在支付劳动者正常工资之外，在按照国家法规支付相当于劳动者本人日或小时工资标准的300%的延长工作时间报酬！
而恰恰就在这一点的不同之处上，我们的企业一直以来都是按照同一个标准支付的。早在2007年元月一日，本人就曾经遇到了这样的情况。由于当时一些特殊原因没有对此过分的追究，只是在协调后接受了补休的解决方式。自现在起再出现同类问题时，本人将严格依照国家劳动法规的相关规定，坚持并坚决的依法要求企业支付符合国家法规的延长工作时间的劳动报酬！
——加班工资篇（八）
上一篇我们谈到了用人单位安排劳动者延长工作时间（加班）应该支付劳动者延长工作时间劳动报酬的两个方面的标准。实际上还有一个第三个标准没有谈到。那就是用人单位在国家法定节假日安排劳动者延长工作时间支付劳动者延长工作时间报酬的标准。
这里要注意是这部分延长工作时间劳动报酬的支付标准与之前谈到的安排劳动者在休息日产生的延长工作时间劳动报酬的支付标准有着三点显著的区别。第一个区别是支付标准不同，劳动者在休息日被用人单位安排延长工作时间的劳动报酬支付标准是“劳动者本人日或小时工资标准的200%”。而劳动者在国家法定节假日被用人单位安排延长工作时间的劳动报酬支付标准是“劳动者本人日或小时工资标准的300%”。第二个区别是支付方式不同，劳动者在休息日被用人单位安排延长工作时间的劳动报酬支付标准是直接按照“劳动者本人日或小时工资标准的200%的延长工作时间报酬”支付。而劳动者在国家法定节假日被用人单位安排延长工作时间的劳动报酬支付标准是“应另外支付相当于劳动者本人日或小时工资标准的300%的延长工作时间报酬”支付。这就意味着用人单位不但应给拿到延长工作时间的报酬，同时也应该拿到正常的工资报酬！第三个区别是不可替代性，劳动者在休息日被用人单位安排延长工作时间的，用人单位可以采取补休的方式替代，可以不用再支付劳动者延长工作时间的劳动报酬。而劳动者在国家法定节假日被用人单位安排延长工作时间的，用人单位不可以用补休的方式替代，必须按照法定标准支付劳动者在国家法定节假日延长工作时间的劳动报酬标准支付！而且哪怕是用人单位采取了补休的方式安排劳动者休息，也不可以以此为理由不支付劳动者在国家法定节假日延长工作时间的劳动报酬！
由于我们企业的工作性质的特点，所有运营生产第一线驾驶员、乘务员等采取的是“综合计算工时制”。由此出现了一个问题，绝大部分职工的正常工作日与国家法定节假日重叠的现象突出，这时候在国家法定节假日正常上班的职工工资实际上是根据专门的针对“综合计算工时制”职工的特点制定的标准支付的，即按照《劳动法》第四十四条第三款标准支付。但是目前这方面有明显的争议点，那就是还要不要支付劳动者本人当日的正常工资？至少目前这一点争议还没有定论，有待拟定出台的《工资法》来进一步确定或者进行专门的司法解释。但是如果即便是执行“综合计算工时制”劳动者休息日与国家节假日重叠而又被用人单位安排延长工作时间的，那么就应该在支付劳动者正常工资之外，在按照国家法规支付相当于劳动者本人日或小时工资标准的300%的延长工作时间报酬！
而恰恰就在这一点的不同之处上，我们的企业一直以来都是按照同一个标准支付的。早在2007年元月一日，本人就曾经遇到了这样的情况。由于当时一些特殊原因没有对此过分的追究，只是在协调后接受了补休的解决方式。自现在起再出现同类问题时，本人将严格依照国家劳动法规的相关规定，坚持并坚决的依法要求企业支付符合国家法规的延长工作时间的劳动报酬！
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我的思考（三十七） ——加班工资篇（九）
由 奈何时运他人宰 周二 三月 31 2009, 09:31
我的思考（三十七）
——加班工资篇（九）
现在我们就说一说加班工资的一个至关重要的问题了，同时也是本人与资方的劳动争议中一个极其重要的问题，那就是加班工资支付标准是以什么来计算的！
根据《北京市工资支付规定》(2003年12月22日北京市人民政府第142号令发布 ，根据2007年11月23日北京市人民政府第200号令修改)第三章 特别规定 第十四条 用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资： (一)在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资； (二)在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资； (三)在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。 这其中都指出了一个计算加班工资支付标准的基础即：加班工资基数。
那么加班工资基数又是根据什么标准制定的呢？根据《工资支付暂行规定》（劳部发［1994］489号）第十三条规定，用人单位在劳动者劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳 动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同 规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时 间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。这里面都突出了根据“劳动者本人”的用词，也就是说加班工资基数是以劳动者本人工资标准确定的。
这就进一步引申出“工资”的范围是什么？都包括哪些内容？根据劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（1995年8月4日劳动部）第五十三条，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴。第五十五条，劳动法第四十四条中的“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相对应的工资。以上内容应该说足以说明加班工资基数是以劳动者在正常工作时间内工资标准来确定的，是包含所有应得工资在内的！绝不是可以任意根据资方的意愿随意订立出来的！是依据明确的法律法规条文的规定来确立的！
——加班工资篇（九）
现在我们就说一说加班工资的一个至关重要的问题了，同时也是本人与资方的劳动争议中一个极其重要的问题，那就是加班工资支付标准是以什么来计算的！
根据《北京市工资支付规定》(2003年12月22日北京市人民政府第142号令发布 ，根据2007年11月23日北京市人民政府第200号令修改)第三章 特别规定 第十四条 用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资： (一)在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资； (二)在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资； (三)在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。 这其中都指出了一个计算加班工资支付标准的基础即：加班工资基数。
那么加班工资基数又是根据什么标准制定的呢？根据《工资支付暂行规定》（劳部发［1994］489号）第十三条规定，用人单位在劳动者劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳 动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同 规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时 间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。这里面都突出了根据“劳动者本人”的用词，也就是说加班工资基数是以劳动者本人工资标准确定的。
这就进一步引申出“工资”的范围是什么？都包括哪些内容？根据劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（1995年8月4日劳动部）第五十三条，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴。第五十五条，劳动法第四十四条中的“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相对应的工资。以上内容应该说足以说明加班工资基数是以劳动者在正常工作时间内工资标准来确定的，是包含所有应得工资在内的！绝不是可以任意根据资方的意愿随意订立出来的！是依据明确的法律法规条文的规定来确立的！
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我的思考（三十八） ——加班工资篇（十）
由 奈何时运他人宰 周二 三月 31 2009, 09:32
我的思考（三十八）
——加班工资篇（十）
前面我们较为详细的探讨了加班工资基数的问题，根据国家相关法律法规分析了加班工资基数的确认方法。在目前的劳动争议中关于这部分也恰恰是争议最大、最为复杂的重点！目前第四客运分公司坚持的“理由”是加班工资基数是根据《集体合同》确定的。这就引发出对这个《集体合同》中相关条款是否有效的争议。
首先，该《集体合同》在本次劳动争议出现之前从未出现过，被诉讼人从未在上诉人可以看到的任何场合、地点对《集体合同》内容进行过任何形式的公示。首先，根据《集体合同规定》（中华人民共和国劳动和社会保障部令第22号）第六章 集体合同审查，第四十八条 生效的集体合同或专项集体合同，应当自其生效之日起由协商代表及时以适当的形式向本方全体人员公布。其次，根据《中华人民共和国劳动合同法》（2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过）第一章 总 则，第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第三，根据被诉讼人自己提供的《集体合同》第十一章附则第六十条规定，本合同自当地劳动局审查同意或15日内未提出异议的正式生效。自生效之日起，向全体职工公布。由此可以看出如果被诉讼人不能出示曾经进行公示的相关证据，该《集体合同》就应该存在程序违法的问题。
其次，该《集体合同》关于加班工资基数的约定依据的是《第四客运分公司岗位效益工资制实施细则》（运四人发［2006］70号文件）；该《集体合同》签订日期为2007年四月十七日。而目前被诉讼人执行的是《第四客运分公司工人岗位效益工资制实施细则》（运四人发［2007］128号文件）；2008年1月1日起职工工资进行了调整，平均增长幅度大约为20％到30％之间，本人的增长幅度为22％。根据被诉讼人自己提供的《集体合同》第十章 合同的履行和监督检查 第五十七条：本合同正式签订后，若订立本合同时所依据的有关法律、法规及客观情况发生变化，企业与工会双方应依据新颁布的法律、法规和实际情况，经协商一致，对有关条款做相应的修订，并经职工代表大会审议通过后方可生效。根据目前情况符合客观情况发生变化的标准。该集体合同中加班工资基数的约定应该已经失效。
第三，目前职工工资仅以驾驶员工资为例就由于技能等级、工作年限等因素，可以分为从无技能到特级技能共五个等级，从无星级到七星级共八个等级，对应的岗位工资组合多达十余种，而被诉讼人提供的《集体合同》文本中仅提供了一种加班工资基数标准，违背了实际情况，违反了我国劳动法规中按劳分配的基本原则，侵害了职工基本利益。
第四，对于被诉讼人提供的《集体合同》文本中第二十一条规定的加班工资基数，与国家法律法规进行对比看，存在不符合上位法规定的问题。根据《北京市工资支付规定》（2003年12月22日北京市人民政府第142号令发布 根据2007年11月23日北京市人民政府第200号令修改）第三章 特别规定，第十四条 用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资：(一)在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资；(二)在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资；(三)在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。 这里面明确提到的是“不低于日或者小时工资基数”，“不低于”的用词也可以表明是法律法规制定的最低加班工资支付标准。而日或者小时工资基数是依据职工正常月工资收入除以标准工作日或日标准工作时间后确定的。本人当前正常月工资收入是根据被诉讼人《第四客运分公司工人岗位效益工资制实施细则》规定的，为2800元，除以被诉讼人自己规定的20.83天标准工作日，应为134.42元。而被诉讼人规定的70元加班工资基数即便是在支付200％标准的情况下，也仅为140元，仅仅略高于本人正常日工资标准5.58元。这说明被诉讼人实际上违背了劳动国家法律法规的最低标准，没有依法支付本人应得的加班工资，严重侵害了本人的合法权益。被诉讼人自己的《集体合同》第十章 合同的履行和监督检查 第五十六条也明确说明，本合同约定的条款与国家法律法规相悖的，依国家法律法规为依准。依据下位法服从上位法的原则，足以证明被诉讼人提供的《集体合同》文本中第二十一条规定的加班工资基数以及据此规定支付加班工资的办法违背了国家相关法律法规的规定，应为无效条款。
第五， 《北京市工资支付规定》第四十四条全文为，根据本规定第十四条计算加班工资的日或者小时工资基数、根据第十九条支付劳动者休假期间工资，以及根据第二十三条第一款支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资，应当按照下列原则确定： （一）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定； （二）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；（三）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。虽然上诉人与北京公交第四客运分公司的《劳动合同》中没有明确的工资标准，可是《集体合同》中同样没有明确的工资标准。但是被诉讼人的《第四客运分公司工人岗位效益工资制实施细则》中有明确的工资标准，且该文件中的工资标准双方都是在认可的情况下履行的。所以上诉人认为应该以《第四客运分公司工人岗位效益工资制实施细则》中已有工资标准确定加班工资基数。
第六，被诉讼人《集体合同》中的加班工资基数标准依照该《集体合同》第二十一条的表述是：依据运四人发[2006]70号文件的规定执行的。自2008年1月1日起被上诉人执行的的是运四人发[2007]128号文件，该文件最后一句原文为“本细则自二00八年元月一日起执行，原《工人岗位效益工资制实施细则》同时废止。”做为《集体合同》订立的双方主体，无论是在新的《工人岗位效益工资制实施细则》开始颁布之前还是执行之后，都没有根据新出现的客观条件变化对《集体合同》中加班工资基数标准进行修改或者进行过重新的协商，正是这种明显的不作为行为，导致被诉讼人至今仍在以一个依据已经被废止的文件制定的加班工资基数标准，来支付上诉人的加班工资。由此可见被诉讼人《集体合同》中的加班工资基数标准的订立依据已经被废止的情况下，《集体合同》中的加班工资基数标准已经成为了无源之水、无本之木，上诉人认为其继续存在的合理性、合法性、有效性已经没有了基础，已经不再具备法律效力，应属无效条款 ！
基于上述六条理由，在劳动仲裁委员会、初审法院相继以用企业《集体合同》作为答辩理由为依据，驳回本人的诉求的情况下，本人上诉至北京市第一中级人民法院。在劳动仲裁委员会、初审法院先后在回避上述疑问的情况下，北京市第一中级人民法院是否会继续采取回避的态度值得关注！由于关系到国家法律法规的严肃性、权威性是否得到尊重和贯彻执行，依照民事诉讼程序诉至北京市高级法院进入再审程序的准备基本上已经准备妥当。本人坚信最终国家法律会给出一个明确的、无歧义的最终答案！
——加班工资篇（十）
前面我们较为详细的探讨了加班工资基数的问题，根据国家相关法律法规分析了加班工资基数的确认方法。在目前的劳动争议中关于这部分也恰恰是争议最大、最为复杂的重点！目前第四客运分公司坚持的“理由”是加班工资基数是根据《集体合同》确定的。这就引发出对这个《集体合同》中相关条款是否有效的争议。
首先，该《集体合同》在本次劳动争议出现之前从未出现过，被诉讼人从未在上诉人可以看到的任何场合、地点对《集体合同》内容进行过任何形式的公示。首先，根据《集体合同规定》（中华人民共和国劳动和社会保障部令第22号）第六章 集体合同审查，第四十八条 生效的集体合同或专项集体合同，应当自其生效之日起由协商代表及时以适当的形式向本方全体人员公布。其次，根据《中华人民共和国劳动合同法》（2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过）第一章 总 则，第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第三，根据被诉讼人自己提供的《集体合同》第十一章附则第六十条规定，本合同自当地劳动局审查同意或15日内未提出异议的正式生效。自生效之日起，向全体职工公布。由此可以看出如果被诉讼人不能出示曾经进行公示的相关证据，该《集体合同》就应该存在程序违法的问题。
其次，该《集体合同》关于加班工资基数的约定依据的是《第四客运分公司岗位效益工资制实施细则》（运四人发［2006］70号文件）；该《集体合同》签订日期为2007年四月十七日。而目前被诉讼人执行的是《第四客运分公司工人岗位效益工资制实施细则》（运四人发［2007］128号文件）；2008年1月1日起职工工资进行了调整，平均增长幅度大约为20％到30％之间，本人的增长幅度为22％。根据被诉讼人自己提供的《集体合同》第十章 合同的履行和监督检查 第五十七条：本合同正式签订后，若订立本合同时所依据的有关法律、法规及客观情况发生变化，企业与工会双方应依据新颁布的法律、法规和实际情况，经协商一致，对有关条款做相应的修订，并经职工代表大会审议通过后方可生效。根据目前情况符合客观情况发生变化的标准。该集体合同中加班工资基数的约定应该已经失效。
第三，目前职工工资仅以驾驶员工资为例就由于技能等级、工作年限等因素，可以分为从无技能到特级技能共五个等级，从无星级到七星级共八个等级，对应的岗位工资组合多达十余种，而被诉讼人提供的《集体合同》文本中仅提供了一种加班工资基数标准，违背了实际情况，违反了我国劳动法规中按劳分配的基本原则，侵害了职工基本利益。
第四，对于被诉讼人提供的《集体合同》文本中第二十一条规定的加班工资基数，与国家法律法规进行对比看，存在不符合上位法规定的问题。根据《北京市工资支付规定》（2003年12月22日北京市人民政府第142号令发布 根据2007年11月23日北京市人民政府第200号令修改）第三章 特别规定，第十四条 用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资：(一)在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资；(二)在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资；(三)在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。 这里面明确提到的是“不低于日或者小时工资基数”，“不低于”的用词也可以表明是法律法规制定的最低加班工资支付标准。而日或者小时工资基数是依据职工正常月工资收入除以标准工作日或日标准工作时间后确定的。本人当前正常月工资收入是根据被诉讼人《第四客运分公司工人岗位效益工资制实施细则》规定的，为2800元，除以被诉讼人自己规定的20.83天标准工作日，应为134.42元。而被诉讼人规定的70元加班工资基数即便是在支付200％标准的情况下，也仅为140元，仅仅略高于本人正常日工资标准5.58元。这说明被诉讼人实际上违背了劳动国家法律法规的最低标准，没有依法支付本人应得的加班工资，严重侵害了本人的合法权益。被诉讼人自己的《集体合同》第十章 合同的履行和监督检查 第五十六条也明确说明，本合同约定的条款与国家法律法规相悖的，依国家法律法规为依准。依据下位法服从上位法的原则，足以证明被诉讼人提供的《集体合同》文本中第二十一条规定的加班工资基数以及据此规定支付加班工资的办法违背了国家相关法律法规的规定，应为无效条款。
第五， 《北京市工资支付规定》第四十四条全文为，根据本规定第十四条计算加班工资的日或者小时工资基数、根据第十九条支付劳动者休假期间工资，以及根据第二十三条第一款支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资，应当按照下列原则确定： （一）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定； （二）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；（三）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。虽然上诉人与北京公交第四客运分公司的《劳动合同》中没有明确的工资标准，可是《集体合同》中同样没有明确的工资标准。但是被诉讼人的《第四客运分公司工人岗位效益工资制实施细则》中有明确的工资标准，且该文件中的工资标准双方都是在认可的情况下履行的。所以上诉人认为应该以《第四客运分公司工人岗位效益工资制实施细则》中已有工资标准确定加班工资基数。
第六，被诉讼人《集体合同》中的加班工资基数标准依照该《集体合同》第二十一条的表述是：依据运四人发[2006]70号文件的规定执行的。自2008年1月1日起被上诉人执行的的是运四人发[2007]128号文件，该文件最后一句原文为“本细则自二00八年元月一日起执行，原《工人岗位效益工资制实施细则》同时废止。”做为《集体合同》订立的双方主体，无论是在新的《工人岗位效益工资制实施细则》开始颁布之前还是执行之后，都没有根据新出现的客观条件变化对《集体合同》中加班工资基数标准进行修改或者进行过重新的协商，正是这种明显的不作为行为，导致被诉讼人至今仍在以一个依据已经被废止的文件制定的加班工资基数标准，来支付上诉人的加班工资。由此可见被诉讼人《集体合同》中的加班工资基数标准的订立依据已经被废止的情况下，《集体合同》中的加班工资基数标准已经成为了无源之水、无本之木，上诉人认为其继续存在的合理性、合法性、有效性已经没有了基础，已经不再具备法律效力，应属无效条款 ！
基于上述六条理由，在劳动仲裁委员会、初审法院相继以用企业《集体合同》作为答辩理由为依据，驳回本人的诉求的情况下，本人上诉至北京市第一中级人民法院。在劳动仲裁委员会、初审法院先后在回避上述疑问的情况下，北京市第一中级人民法院是否会继续采取回避的态度值得关注！由于关系到国家法律法规的严肃性、权威性是否得到尊重和贯彻执行，依照民事诉讼程序诉至北京市高级法院进入再审程序的准备基本上已经准备妥当。本人坚信最终国家法律会给出一个明确的、无歧义的最终答案！
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我的思考（三十九）——工时篇（一）
由 奈何时运他人宰 周一 四月 06 2009, 08:49
我的思考（三十九）
——工时篇（一）
从本篇开始我们讨论一下工作时间的问题。这是由于长期以来企业一方都是在是在使用一个“有效工时”的概念在考核职工们的工作时间。那么国家相关法律法规中对工作时间的概念又是如何制定的呢？与“有效工时”有没有区别？区别在什么地方？
首先我们要明确认识一下工作时间的概念。工作时间是指劳动者为用人单位从事生产和工作的时间。工作时间一般以小时为计算单位，包括每日工作的小时和每周工作的天数和小时数。工作时间有如下特征：（1）工作时间是法定的。即工作时间由法律进行限制，用人单位安排劳动者工作不能突破法定限制。（2）工作时间不限于实际工作时间，还包括工作准备时间和交接时间，以及中间休息时间、女职工哺乳时间、出差时间等。劳动者由用人单位安排从事其他工作、学习、培训等，也包括在工作时间之内。注意这就是所谓“有效工时”与工作时间的根本区别。（3）工作时间是劳动者履行劳动义务的时间。根据劳动合同，劳动者必须为用人单位进行劳动，劳动者为用人单位劳动的时间即为工作时间。（4）工作时间是用人单位计发拉动着报酬的依据之一。劳动者没有按照劳动合同进行足够时间的劳动，其工资福利待遇往往受到影响。劳动者加班加点依照规定可以得到加班工资。国家法律明文规定的劳动者从事劳动的时间限制称为法定工作时间，法定工作时间适用于国家机关、企事业单位、社会团体等，不适用于农民和个体劳动者。
法定工作时间也称为标准工作时间，这是指由国家法律规定，在正常情况下，一般职工从事工作或劳动的时间。1995年3月25日国务院发布了《国务院关于修改<国务院关于职工时间的规定>的规定》，修改后该《规定》的第3条明确说明，职工每日工作时间为8小时（即八小时工作制），每周工作40小时。即从1995年5月1日起（《劳动法》正式实施之日起），我国标准工作时间为每日工作8小时，每周工作40小时的5日工作制。同时考虑到我国企业生产率水平的不平衡和多层次性，修改后的《规定》第九条又特别说明，本规定自1995年5月1日起施行。1995年5月1日施行有困难的企业、事业单位可以适当延期；但是事业单位最迟应自1996年1月1日起施行，企业最迟应当自1997年5月1日起施行。
根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院第270号令）的规定，2000年3月17日劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发【2000】8号）全体公民的节日假期为11天，即新年放假1天，春节放假3天，清明节放假1天、劳动节放假1天，端午节放假1天，中秋节放假1天，国庆节放假3天。劳动者全年工作日为250天，季度制度工作天数为62.5天，月制度工作天数为20.83天。而记薪天数根据《劳动法》第五十一条的规定，折算劳动者日或小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日，所以按21.75天计算。就此规定看目前企业以支付加班工资为由，在出现加班工资时不支付劳动者当日技能工资的做法违背了国家相关法律法规的规定！
——工时篇（一）
从本篇开始我们讨论一下工作时间的问题。这是由于长期以来企业一方都是在是在使用一个“有效工时”的概念在考核职工们的工作时间。那么国家相关法律法规中对工作时间的概念又是如何制定的呢？与“有效工时”有没有区别？区别在什么地方？
首先我们要明确认识一下工作时间的概念。工作时间是指劳动者为用人单位从事生产和工作的时间。工作时间一般以小时为计算单位，包括每日工作的小时和每周工作的天数和小时数。工作时间有如下特征：（1）工作时间是法定的。即工作时间由法律进行限制，用人单位安排劳动者工作不能突破法定限制。（2）工作时间不限于实际工作时间，还包括工作准备时间和交接时间，以及中间休息时间、女职工哺乳时间、出差时间等。劳动者由用人单位安排从事其他工作、学习、培训等，也包括在工作时间之内。注意这就是所谓“有效工时”与工作时间的根本区别。（3）工作时间是劳动者履行劳动义务的时间。根据劳动合同，劳动者必须为用人单位进行劳动，劳动者为用人单位劳动的时间即为工作时间。（4）工作时间是用人单位计发拉动着报酬的依据之一。劳动者没有按照劳动合同进行足够时间的劳动，其工资福利待遇往往受到影响。劳动者加班加点依照规定可以得到加班工资。国家法律明文规定的劳动者从事劳动的时间限制称为法定工作时间，法定工作时间适用于国家机关、企事业单位、社会团体等，不适用于农民和个体劳动者。
法定工作时间也称为标准工作时间，这是指由国家法律规定，在正常情况下，一般职工从事工作或劳动的时间。1995年3月25日国务院发布了《国务院关于修改<国务院关于职工时间的规定>的规定》，修改后该《规定》的第3条明确说明，职工每日工作时间为8小时（即八小时工作制），每周工作40小时。即从1995年5月1日起（《劳动法》正式实施之日起），我国标准工作时间为每日工作8小时，每周工作40小时的5日工作制。同时考虑到我国企业生产率水平的不平衡和多层次性，修改后的《规定》第九条又特别说明，本规定自1995年5月1日起施行。1995年5月1日施行有困难的企业、事业单位可以适当延期；但是事业单位最迟应自1996年1月1日起施行，企业最迟应当自1997年5月1日起施行。
根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院第270号令）的规定，2000年3月17日劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发【2000】8号）全体公民的节日假期为11天，即新年放假1天，春节放假3天，清明节放假1天、劳动节放假1天，端午节放假1天，中秋节放假1天，国庆节放假3天。劳动者全年工作日为250天，季度制度工作天数为62.5天，月制度工作天数为20.83天。而记薪天数根据《劳动法》第五十一条的规定，折算劳动者日或小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日，所以按21.75天计算。就此规定看目前企业以支付加班工资为由，在出现加班工资时不支付劳动者当日技能工资的做法违背了国家相关法律法规的规定！
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我的思考（四十）——工时篇（二）
由 奈何时运他人宰 周二 四月 07 2009, 09:05
我的思考（四十）
——工时篇（二）
由于目前企业对职工宣传的是一线运营驾驶员、乘务员采用的是“综合计算工时制”和“计件工资制”，其工作时间的认定由此原因会有一些与标准工作时间不同的地方。
根据《劳动法》、《劳动合同法》、劳动部《关于印发<国务院关于职工工作时间的规定>问题解答的通知》（劳部发【1995】187号）第六问的解答，综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需要连续作业或受到季节及自然条件限制的企业的部分职工（注意不是全部），采用的是以周、月、季、年等位周期综合计算工作时间的一种工时制度。但是其平均日工工作时间和平均周工作时间应当与法定标准工作时间基本相同。
对于因工作性质或生产特点的限制，实行综合计算工时制的职工，企业都应当根据《劳动法》、《国务院关于修改<国务院关于职工时间的规定>的规定》的相关条款，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采取集中工作、集中休息、轮休调休、唐星工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
对于计件工资制在确定工作时间时，也有明确的法律法规规定。所谓计件工作时间是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的时间。对实行计件工作的劳动者，用人单位应当按照国家规定的标准工时制度为基础，合理、科学的确定其劳动定额和计件报酬（即计件单价）标准。实行计件工作的用人单位，必须以劳动者在一个标准工作日（一昼夜工作8小时）和一个标准工作周（一周工作40小时，每周工作5天）的工作时间内能够完成的计件数量为标准，确定劳动者日或周的劳动定额，超过这个标准就等于延长了或者说是变相延长了职工的工作时间，侵犯了职工的合法权益。（这部分规定也正是本人就客运人次挂钩工资存在的问题提起劳动争议仲裁乃至劳动争议诉讼的理由）由此可见，计件工作时间实际上是标准工作时间的特殊转化形式，但又比标准工作时间具有更大的灵活性。实行计件工作时间的劳动者，在8小时内完成了当日的劳动定额，责可以把剩余的时间作为休息时间，也可以多做定额以取得相应的延长工作时间的劳动报酬，相反如果劳动者未能在8小时内完成劳动定额，则可以在8小时以外加点用以完成规定的劳动定额。
根据《关于《劳动法》若干条文的说明》对《劳动法》第三十七条的解释应理解为：（一 ）对于实行计件工资的用人单位，在实行新的工时制度下，应既能保证劳动者享受缩短工时的待遇，又尽量保证劳动者的计件工资收入不减少。（二）如果适当调整劳动定额，在保证劳动者计件工资收入不降低的前提下，计件单价可以不作调整；如果调整劳动定额有困难，就应该考虑适当调整劳动计件单价，以保证收入不减少。
而目前我们的职工们在计件工资方面就存在没有明确计件单价、劳动定额缺乏科学性、合理性的标准的问题。进而导致实际上形成了对职工合法权益的侵害！
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我的思考（四十一）——工时篇（三）
由 奈何时运他人宰 周一 四月 13 2009, 08:55
我的思考（四十一）
——工时篇（三）
现在企业一方往往以一线运营职工的工作时间是“综合计算工时制”为由，宣称企业要求职工加班、停止休息，职工必须服从，否则就如何如何。那么国家劳动法律法规对这方面有什么要求吗？
《劳动法》第四十一条规定，在一般情况下，任何单位和个人不得擅自延长劳动者工作时间。但是在经过与工会协商后，在征得劳动者本人同意后，企业由于生产经营需要，可以安排劳动者加班。但是国家劳动法律法规对加班行为有明确的限制！即一般劳动者每天延长工作时间不得超过一个小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，征得劳动者本人同意延长工作时间不得超过三个小时。但是每月不得超过三十六小时。而在这一点上往往出现在车队加班人员过分集中于少数人身上，导致实际加班工作时间超过三十六小时的情况出现。而这一点不论劳动者自身是否愿意，都是违法行为！
但是有下列情形之一的，延长工作时间不受《劳动法》第四十一条的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形（《劳动法》第四十二条）。符合上述情况的用人单位可以无需征得劳动者同意，也不受加班时间限制就可以安排劳动者加班。但是必须按照《劳动法》四十四条规定支付加班工资或者安排补休。
依据上述规定看企业单方面以一线运营职工的工作时间是“综合计算工时制”为由，宣称企业要求职工加班、停止休息，职工必须服从，否则就如何如何德做法没有任何法律依据！因此企业一方不能以此为理由强迫劳动着加班，更不能因劳动者拒绝加班对劳动者做出任何处理，否则就是违背国家劳动法律法规的违法行为！更何况正常情况下加班是一种特殊行为，不应该是一种常态行为。而我们的企业由于劳动力储备不足导致一线运营劳动力紧张，使得加班现象成为了不正常的常态措施。这方面严格来说是人力资源配备不合理导致的，以企业规章为由强制劳动者加班是在侵犯劳动者的合法权益！
而“综合计算工时制”不是由企业自己就可以确定的，这是由国家劳动部门经过合法程序由企业上报需要以“综合计算工时制”计算工作时间的工作岗位，由劳动部门进行审核后才可以执行。而且“综合计算工时制”必须有明确的计算周期，一般以周、月、季、年来计算。但是同时国家法律法规也明确规定，不论是按那种周期计算“综合计算工时制”岗位劳动者的工作时间，折算下来也必须符合每天不超过八小时，每周不超过四十小时的标准工作时间的规定。超出时间一律按照延长工作时间计算，并应该支付劳动者相应的延长工作时间的劳动报酬！
但是虽然企业一致宣称一线运营职工以“综合计算工时制”方式计算工作时间。但是直到现在企业一方也从来没有出示过劳动部门出具的“综合计算工时制”的审批手续！
——工时篇（三）
现在企业一方往往以一线运营职工的工作时间是“综合计算工时制”为由，宣称企业要求职工加班、停止休息，职工必须服从，否则就如何如何。那么国家劳动法律法规对这方面有什么要求吗？
《劳动法》第四十一条规定，在一般情况下，任何单位和个人不得擅自延长劳动者工作时间。但是在经过与工会协商后，在征得劳动者本人同意后，企业由于生产经营需要，可以安排劳动者加班。但是国家劳动法律法规对加班行为有明确的限制！即一般劳动者每天延长工作时间不得超过一个小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，征得劳动者本人同意延长工作时间不得超过三个小时。但是每月不得超过三十六小时。而在这一点上往往出现在车队加班人员过分集中于少数人身上，导致实际加班工作时间超过三十六小时的情况出现。而这一点不论劳动者自身是否愿意，都是违法行为！
但是有下列情形之一的，延长工作时间不受《劳动法》第四十一条的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形（《劳动法》第四十二条）。符合上述情况的用人单位可以无需征得劳动者同意，也不受加班时间限制就可以安排劳动者加班。但是必须按照《劳动法》四十四条规定支付加班工资或者安排补休。
依据上述规定看企业单方面以一线运营职工的工作时间是“综合计算工时制”为由，宣称企业要求职工加班、停止休息，职工必须服从，否则就如何如何德做法没有任何法律依据！因此企业一方不能以此为理由强迫劳动着加班，更不能因劳动者拒绝加班对劳动者做出任何处理，否则就是违背国家劳动法律法规的违法行为！更何况正常情况下加班是一种特殊行为，不应该是一种常态行为。而我们的企业由于劳动力储备不足导致一线运营劳动力紧张，使得加班现象成为了不正常的常态措施。这方面严格来说是人力资源配备不合理导致的，以企业规章为由强制劳动者加班是在侵犯劳动者的合法权益！
而“综合计算工时制”不是由企业自己就可以确定的，这是由国家劳动部门经过合法程序由企业上报需要以“综合计算工时制”计算工作时间的工作岗位，由劳动部门进行审核后才可以执行。而且“综合计算工时制”必须有明确的计算周期，一般以周、月、季、年来计算。但是同时国家法律法规也明确规定，不论是按那种周期计算“综合计算工时制”岗位劳动者的工作时间，折算下来也必须符合每天不超过八小时，每周不超过四十小时的标准工作时间的规定。超出时间一律按照延长工作时间计算，并应该支付劳动者相应的延长工作时间的劳动报酬！
但是虽然企业一致宣称一线运营职工以“综合计算工时制”方式计算工作时间。但是直到现在企业一方也从来没有出示过劳动部门出具的“综合计算工时制”的审批手续！
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我的思考（四十二）——工时篇（四）
由 奈何时运他人宰 周二 四月 14 2009, 09:02
我的思考（四十二）
——工时篇（四）
在我国现行劳动者工作时间分为标准工作时间、综合计算工作时间、不定时工作时间等若干个种类。这其中做容易产生问题的就是综合计算工作时间、不定时工作时间这两类。
前面我们谈到了在一线运营的职工根据企业的说法采用的是综合计算工作时间。另外我们的车队基层管理人员似乎采用的是不定时工作时间？可是同样企业也没有出具岗位工作时间不采用标准工作时间的审批手续！
由于因工作性质或者生产特点的限制，实行综合计算工作时间或者不定时工作时间等其他非标准工作时间的劳动者，企业都应该根据《中华人民共和国劳动法》和国务院《关于修改<国务院关于职工工作时间的规定>的规定》的相关条款，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采取集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。同时各企业主管部门也应该积极创造条件，尽可能使企业生产任务均衡合理。
由于我们企业的工作性质特点，一线运营驾驶员、乘务员以及调度员等岗位确实适用于综合计算工时制。但是企业始终没有公示过经过劳动保障部门审批的手续，也无法确认是否得到了审批同意？也不清楚该综合计算工时制的计算周期？没有审批手续是不合法的！不明确计算工作时间的周期，就无法确定工作时间是否符合国家相关法律法规的规定。
综合计算工时制计算周期具有重要的作用。根据劳动部在《关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发【1997】271号）第五条规定，依据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》同意采用不定时工作制和综合计算工时工作制的企业，应该有明确的综合工作时间计算周期，一般以周、月、季、年等为计算周期。但是其平均日工作时间和平均周工作时间应该与法定标准工作时间相同。这就是说具体到某一日或者某一周劳动者实际工作时间可以根据实际需要超过标准的8小时或者40小时的标准，但是在计算周期内劳动者总的实际工作时间不得超过法定标准工作时间！在实际中在计算周期内超过法定标准工作时间的劳动者工作时间，应视为延长工作时间，用人单位应依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第一款的规定支付劳动者延长工作时间的劳动报酬。同样延长工作时间也不得超过每月36小时的标准！
从开篇我们就谈到了标准工作时间包括有工作准备时间和交接班时间、工间休息时间、用人单位安排劳动者从事其他工作的时间。具体到本企业，接班时间、燃料加注时间、工间休息时间、企业安排的会议、培训、考试、学习以及本职工作以外的其他与企业工作相联系的时间都属于法定标准工作时间！所谓“有效工作时间”是企业在混淆劳动者工作时间概念！目前各车队运营点计划分公司劳动部门进行所谓审核，实际上是在计算所谓“有效工作时间”达没达到所谓标准，但是没有可虑劳动者实际法定工作时间超没超过国家法定标准！
——工时篇（四）
在我国现行劳动者工作时间分为标准工作时间、综合计算工作时间、不定时工作时间等若干个种类。这其中做容易产生问题的就是综合计算工作时间、不定时工作时间这两类。
前面我们谈到了在一线运营的职工根据企业的说法采用的是综合计算工作时间。另外我们的车队基层管理人员似乎采用的是不定时工作时间？可是同样企业也没有出具岗位工作时间不采用标准工作时间的审批手续！
由于因工作性质或者生产特点的限制，实行综合计算工作时间或者不定时工作时间等其他非标准工作时间的劳动者，企业都应该根据《中华人民共和国劳动法》和国务院《关于修改<国务院关于职工工作时间的规定>的规定》的相关条款，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采取集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。同时各企业主管部门也应该积极创造条件，尽可能使企业生产任务均衡合理。
由于我们企业的工作性质特点，一线运营驾驶员、乘务员以及调度员等岗位确实适用于综合计算工时制。但是企业始终没有公示过经过劳动保障部门审批的手续，也无法确认是否得到了审批同意？也不清楚该综合计算工时制的计算周期？没有审批手续是不合法的！不明确计算工作时间的周期，就无法确定工作时间是否符合国家相关法律法规的规定。
综合计算工时制计算周期具有重要的作用。根据劳动部在《关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发【1997】271号）第五条规定，依据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》同意采用不定时工作制和综合计算工时工作制的企业，应该有明确的综合工作时间计算周期，一般以周、月、季、年等为计算周期。但是其平均日工作时间和平均周工作时间应该与法定标准工作时间相同。这就是说具体到某一日或者某一周劳动者实际工作时间可以根据实际需要超过标准的8小时或者40小时的标准，但是在计算周期内劳动者总的实际工作时间不得超过法定标准工作时间！在实际中在计算周期内超过法定标准工作时间的劳动者工作时间，应视为延长工作时间，用人单位应依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第一款的规定支付劳动者延长工作时间的劳动报酬。同样延长工作时间也不得超过每月36小时的标准！
从开篇我们就谈到了标准工作时间包括有工作准备时间和交接班时间、工间休息时间、用人单位安排劳动者从事其他工作的时间。具体到本企业，接班时间、燃料加注时间、工间休息时间、企业安排的会议、培训、考试、学习以及本职工作以外的其他与企业工作相联系的时间都属于法定标准工作时间！所谓“有效工作时间”是企业在混淆劳动者工作时间概念！目前各车队运营点计划分公司劳动部门进行所谓审核，实际上是在计算所谓“有效工作时间”达没达到所谓标准，但是没有可虑劳动者实际法定工作时间超没超过国家法定标准！
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